浅谈企业薪酬制度制约企业发展的几个方面

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1、浅谈企业薪酬制度制约企业发展的几个方面摘要：关键词：薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症”的根源。其表现形式有以下几个方面：一、市场定位偏低公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时

2、，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。二、对内不公平研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢？这就要求薪酬必须遵循“公平和公正"的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生：1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的二三倍以上；2、与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于

3、管理性职位，下级的工资却比上级高许多；3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有很大的差距；4、公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。5、公司内部按职称定薪酬，使职工更多的注重职称的评定，而不注重业务能力的提高。6、在工人中按工作年限实行一岗三薪，一至三年为初岗，三至六年为中岗，六年以上为高岗，应以业务能力定级别。三、组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗

4、位说明流于形式。升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象出现：1、同一个人可能连升几级，但从事同样工作；2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差很大；思想汇报3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人；4、一个两百号人的工序可以有十多个管理人员。岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧。四、薪酬体系不合理。薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）

5、、奖金、津贴、福利、保险五大部分。1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，如夜班费、津贴太少，使薪酬失去了其灵活性。例如，我们现在实行的技术津贴，技术岗的职工可以申请此项津贴，但有些技术岗却是

6、在做管理工作，技术津贴的评定存在很大人为因素，因此，造成津贴分配上的不公正。作文4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。比如，通勤费设置太繁琐，按职工乘车几段计算，好在我们城市较小，如果在大城市很难界定职工具体居住地。有的人只享受五元，有的人享受贰佰多元，这不仅造成职工之间不公平，基层执行起来很难，而且，常常有职工上方情况发生。5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额

7、外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。另外，住房公积金应属于保险的一种，我们公司住房公积金对住房的保险作用不明显，只有购买新房时，才能取出此项基金，因此，购房者只有购买后才能取出住房公积金，它的作用比较滞后。“冰冻三尺，非一日之寒"，薪酬病症是企业日积月累形成的，牵涉到各个方面的利益，薪酬不合理成为人力资源发展的瓶颈，严重制约了公司的进一步发展。随着企业新一轮企业内部分配制度改革，应从有利于增强企业活力和企业的长远发展，符合社会经济发展的趋势、有利于发挥现有