浅析人力资源用工管理的精益化

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1、浅析人力资源用工管理的精益化摘要：关键词：当前，“精益化管理”已成为各个公司不断探索和实践的一种重要管理方式。所谓“精”，主要体现在质量上追求精益求精，“益”体现在在成本上追求少投入、少消耗资源，产出最大的效益，实现企业又好又快的发展。精益化管理用一句话概括：努力消除无效劳动以及浪费，以最优品质、最低成本和最高效率达到企业经济效益、社会效益、长远效益的最大化。站在人力资源用工管理的视角，如何精益化？怎样才能达到人力资源利用效果更优，效益更大？现代企业间的竞争归根到底是人才的竞争,但这并不意味着拥有了人才就有了竞争的砝码.拥有人才只是拥有了一定人力资本存量,倘若不能有

2、效开发利用,就是人力资源的浪费.精益思想是消除企业中各种浪费的有力工具,运用这种新的管理思想来思考人力资源管理问题,可以减少人力资源浪费,最大限度地发挥人力资源效用.本文立足当前国有企业用工管理现状探讨用工管理的精益化。当前，各单位解决用工不足的问题主要有两种方式1、从公司内部各单位间借调人员。2、使用劳务派遣用工。一、单位间借调人员应该成为解决用工不足的首选。企业对能够适应新形势的专业化人才需求越来越大。而在与企业共同争取这部分人才的角逐战中，有一些在人才待遇上显露出了很大的弱势，常有专业人才从企业向外流失的情况出现。具备较强综合能力的人才短缺。人才的能力决定着企

3、业的管理能力，人才的水平决定着企业的管理水平。企业越来越需要具有潜质的优秀人才，特别是综合能力强、专业成绩好、有真才实学的人才。我认为单位间借调人员是解决用工不足的首选。因为长期的固定岗位，使很多员工中产生了惰性和惯性思维，员工的工作积极性下降，缺乏创新能力和工作热情，长此以往必然降低工作效率。也不利于员工的职业生涯发展。而借调人员的使用本质上是员工在企业内部的一种人才流动，是轮岗制度的一种应用。这种用工形式一方面提高了员工的工作积极性，在新环境下，员工多了一次展示自己的机会，必然会产生更高的工作热情和积极性，从而带来更高的工作满意度以及自我价值的满足感。通过变化工

4、作部门或岗位，让他们在不同的部门或岗位中丰富工作经验，可以使他们对企业的经营管理或其它岗位职责有更全面的了解，对提高他们的工作分析能力、应变能力、沟通能力和团队精神都大有裨益。另一方面通过全面提升借调人员的管理能力，有利于企业培养复合型管理人才，同时有助于加强员工间的沟通、理解、协调，是一种提高协作精神的好方式，对构建企业整体的协调有很大的作用。这些潜移默化的改变对推动公司整体效益的提高不容小视。简历大全既然员工的公司内部借调有这么多优点，公司应该建立并强化这种人才流动机制。如建立借调人员信息档案，借调结束后用工单位对借调人员做出评价及建议，建议反馈给借调人员以便其

5、不断提高自身能力素质，评价进入借调档案，对其日后竞聘，晋升留作参考，使员工的职业生涯规划更有依据。有了这种人才流动机制的依托，公司在人才储备机制上得到进一步支撑。有了这种机制，公司所属各单位不再为借调而借调，而是借借调之机实现企业和员工自身能力的增值，实现人力资源用工的精益化管理。使企业和员工双方真正达到共赢的目的。当然，借调也容易存在一些问题。借调人员在看待借调问题上心态不一。个别人员只想以此为跳板，注重表面，工作给领导看，没有把事业真正摆在首位，不深入探索，更不会在工作中发现问题，创新工作方式方法。所以，即使工作没出问题，也是事业的一种损失。关系到自己切身利益的

6、岗位更是如此，临时借调人员由于自身素质不高或者权利责任不清，甚至有的是想趁机大捞一笔，于是就不可避免地出现了一些滥用职权的事情。另外，因为有了临时借调人员，可能也会让一些正式人员有依赖思想或者松懈心态，本该正式人员做的工作常常就推给临时借调者，出了问题也是他人承担，而真正倒霉的却是企业。因此造成企业损失不说，还影响了企业的形象。借调人员本是临时帮忙的，时间一般不会太长。但目前一借就是2至3年的很普遍，严重挫伤了借调人员的工作积极性。在借调之初常常是对未来充满向往，工作有积极性，热情高。而随着时间推移，不少借调人员久居“编”外，年龄大了再回原单位又不甘心，况且原岗位早

7、已被别人替代，调入新单位又基本没希望，陷入进退两难的境地，终日惶恐，不能安心工作。原单位视其为调出人员，在参加组织活动、思想教育上往往是不愿管或放任不管，而借调单位对他们也只侧重于工作管理，组织学习教育及投票选举活动一般不要求他们参加，从而造成管理上的脱节，造成“两不管”。有的借调单位只管用人不负责待遇，原单位不用人却要负责工资待遇。为此，有些单位与借调单位间的矛盾屡屡发生，甚至使借调干部待遇折扣，个人利益遭受损失。借调人员离开原单位后，各种关系仍留在原单位，工资发放及各种福利还由原单位负责，原有工作分工由其他人代管，换而言之，原单位在保持原有开支同时，增加了现