我国民营企业员工激励机制创新模型分析

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1、我国民营企业员工激励机制创新模型分析改革开放以来，民营企业逐渐成为我国经济的重要组成部分，民营企业的作用也日趋明显。但同时民营企业出于自身的局限，在吸引企业发展所需的关键性人才上存在相当的劣势。当今企业管理是以人为中心的管理，人力资源是企业核心能力的重要源泉，而员工激励问题的妥善解决对于人力资源管理来说至关重要，民营企业若要更高程度地提升管理水平必然需要加大激励机制创新的力度。1民营企业员工激励机制存在的问题1.1薪酬福利问题分析目前，民营企业的薪酬管理存在以下几个问题：1.1.1对内缺乏公平感，对外缺乏竞争力。在实际运营中，民营企业薪酬的档位仍然依据员工的实际工龄

2、、学历、职称高低等来划分，没有看到员工在实际工作中的付出。这种薪酬制度貌似公平，实际上却是对员工工作价值的否定，很难将员工能力高低的差别体现出来，而挫伤优秀员工的工作积极性也是意料之中，从而造成公司对内缺乏公平感。在这样的情况下，员工的工作积极性降低，公司经济效益势必受到影响，很难应对外部激烈的产品市场竞争、劳动力市场竞争。1.1.2薪酬设计不科学。民营企业确定员工薪酬的调查范围较窄，没有从全局的角度观察市场总体行情，也没有周密地搜集数据。另外，没有科学的职位评价体系，管理者决定设计职级职位等。比如，由于长官意志的存在，有的管理者将职级定得比较高，然而事实上效果并不

3、明显;有的岗位职级定得较低，但在人力市场上录用到合适的员工却很难。此外，将同等级同类别的职位归类归档，这些都是不科学的，员工薪酬的内在公平较难得到体现。1.1.3薪酬结构较为零散。民营企业现今的薪酬结构已经模式化，其薪酬设计中某些内容占有一定比重，这致使其薪酬构成显得较为零散，比如技能高低、最低生活保障等，员工反而不易找到与其他员工之间薪酬的差别在哪里，通过自己努力能获得多少收入，这不清楚;相对于企业来说，这样全面的薪酬设计会大大增加企业的经营成本，使企业的利润面被大大缩窄。1.2考核体系问题分析1.2.1绩效考核的标准不清晰、不客观。在民营企业的考核标准中，一是没

4、有清楚明了。二是不简洁精炼。考核的指标过多过杂，指标之间的区分度不够良好，有些重复啰嗦，这样考核者在考核的时候难以抓住关键点，从而主观评判的因素增加，导致考核出现不公平现象。1.2.2没有选择合适的考核人员和考核时间。在民营企业的绩效过程中，由于家族成员所占比重较大，血缘和裙带关系难免会影响考核结果的公平公正。此外，民营企业在日常考核中没有严格落实日常考勤、绩效积累等，存在着马虎现象，对年终考核又过分看重，致使某些员工投机，导致干得多的不如干得少的，薪酬分配的公平性被怀疑。1.2.3考核过程流于形式、没有设置申诉程序。民营企业在绩效考核时能够召开员工大会，并下发民主

5、评议表，但是员工表现不积极、不认真对待，敷衍了事，认为这些事先都是被安排好的，都是走程序，绩效考核的公平性大打折扣，公平的权威没有树立，这样考核的结果即使被公开，也难以服众。1.3培训体系问题分析民营企业近年来加大了对员工的培训力度，但仍存在一些问题，主要表现在以下几个方面：1.3.1个体需求与整体目标的不统一。对员工培训需求进行调查和分析是培训工作的第一环节，也是最为关键的一环，大部分民营企业往往忽视这一环节。实际操作中，民营企业除了对关键核心人员所必须的某些技能需求个别对待以外，绝大多数的培训开发活动忽视了面对群体的共同需求，这就难以保持个体的需求与整体目标的统

6、一。1.3.2培训课程目标设计不明确。一方面，员工对于参加培训热情不高，对学到什么不大关心;另一方面，员工可以从培训中得到的知识，较难独立运用于实际工作之中。此外，授课时，请个老师，找间教室，就完成了一次培训，授课讲师水平参差不齐，讲座式授课气氛较沉闷，讲座与讲座之间内容衔接不连贯，并且授课准备的材料也并不十分严谨。在这样的情况下，员工可接受消化的培训内容可想而知，培训课程的开发也难免沦落为鸡肋。1.3.3培训效果的跟踪、反馈不到位。企业的培训不同于普通学校的基础教育，其目的是希望看到行为和经济效益的变化，而不能因为评估花费高、不知道什么时候搜集和搜集什么信息、评估

7、会引发批评等等问题而畏首畏尾。民营企业管理者认为对所有项目都要进行计算投资回报率，这一过程耗时耗力，且与实际回报率出入较大，因此对培训效果的跟踪、反馈睁一只眼闭一只眼，事实上，投资回报率只是效果评估的一部分，并不是所有项目都要做投资回报率评估。1.3.4培训与开发缺乏系统性。民营企业一是没有将培训课程与培训师有效结合，聘请来的培训师素质良莠不齐，培训课程的选择差别也很大;二是形式上跟踪培训效果，并未真正落到实处，以致企业培训雷声大、雨点小。1.4职业生涯规划问题分析员工的职业发展规划和企业的发展规划息息相关，民营企业对员工的职业发展规划未予以足够的重视，在组织职