【5A版】绩效管理培训课件.pptx

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1、绩效管理者培训唐加文2011年3月1-2绩效管理是管理者的核心职责关注员工的职业发展，带好团队，做好管理。高绩效可持续通过绩效管理实现目标分解和员工承诺，保障公司业绩通过绩效管理实现真正的科学管理和精细管理保障公司战略切实执行会管理抓业务带队伍用心经营通过绩效管理带动团队发展帮助员工发展绩效管理是否会对企业的经营结果产生真正的影响指标具备绩效管理缺乏绩效管理总体股东投资回报率7.9%0.0%股权收益率10.2%4.4%资产回报率8.0%4.6%投资回报现金流动率6.6%4.7%实际销售增长率2.2%1.1%员工人均销售额$169

2、,900$126,100绩效管理的水平与公司业绩息息相关绩效管理模式调整是涉及人员管理的根本理念与方法的重要改变，其核心理念必须首先取得公司最高管理团队的共识与支持。成功的绩效管理根本上取决于所有人员经理对绩效管理流程方法充分有效的运用，因此每一个人员经理在项目过程中的参与和技能提升至关重要。在快速成长的组织中，绩效管理是驱动员工绩效表现和人才发展最基础而关键的要素。IBM对绩效管理模式转变的核心观点第一条为落实公司文化2.0关于绩效管理的相关要求，规范价值观评价和进一步完善岗位绩效考核，以激励先进，肯定主体，淘汰落后，实现公司

3、、部门和个人的高绩效，保持组织竞争力，特制定本制度。第二条本制度适用于用友股份有限公司（以下简称“公司”）全体正式员工。第三条价值观评价：是对员工遵循公司核心价值观和《员工利益相关禁止行为规定》的评价，考查员工的行为表现是否符合“公司之道”。第四条岗位绩效考核：通过个人对组织的绩效承诺，各级管理者对下属员工绩效的考核，以及考核结果的综合应用，实现岗位绩效持续提升的管理过程。第八条所有员工以年度为周期进行价值观评价。高级管理人员、分公司/客户事业部总经理以半年为周期进行岗位绩效考核，其他人员岗位绩效考核周期为季度。《价值观评价及岗

4、位绩效考核制度》制度理解绩效管理的目的和意义掌握绩效管理的核心流程和有效方法贯彻执行公司绩效管理制度培训目标绩效管理课程课程综述第六节仍然不足够第一节无奈的经理第七节不太一样的绩效面谈第二节从战略到目标第八节不可避免的异议第三节被激活的客户经理第九节言无不尽的建议第四节敷衍的绩效反馈第十节各得其所第五节不愉快的结果课程总结通过设定具有挑战性的绩效目标、提供及时有效的辅导反馈、客观公正地评价员工绩效水平，并相应地认可高绩效人才、激励普通绩效员工、识别和管理低绩效员工，最终实现企业和员工共同发展的管理过程。绩效管理考核评价流程绩效面

5、谈考核评价人事记录员工发展任职资格薪酬激励沟通确认个人承诺计划沟通个人承诺考核评价结果应用绩效管理流程绩效管理计划沟通沟通确认考核评价绩效面谈结果应用本节回顾绩效管理水平与公司业绩息息相关绩效管理是实现公司和员工共同发展的管理过程绩效管理不仅是经理的本职工作，也是核心职责假如没有科学、完整的绩效管理，可能会……？绩效管理流程有三大环节、九个步骤其中有五个重要步骤(经理动作)第一节无奈的经理在本节的最后，您将能够：了解公司缺乏有效绩效管理的弊端理解绩效管理是管理者的核心职责麦杰销售部经理付勇服务部经理王斌客户经理程虎运维顾问赵龙客

6、户经理刘彤客户经理小陈新员工张珊珊客户经理高伟天海公司总经理刘楠HR经理杨盼盼运维顾问天海公司的绩效管理李思齐客户经理看录像，讨论5分钟：1.麦杰为什么会很无奈？2.天海公司在绩效管理上存在哪些问题？1-1这一切是怎么了？录像1这一切是怎么了？员工关键词核心原因刘彤个人发展组织绩效不高影响优秀员工发展王斌干多干少都一样未得到客观的考核评价和相应的激励赵龙我表现很好了考核目标不明确，对该做什么和应该对什么负责有异议考核目标不明确。考核评价缺乏客观依据。结果应用未发挥有效作用。公司的绩效管理体系不够科学、完善和有效，影响了业绩达成和

7、员工发展。绩效评价结果应用团队的高绩效与绩效管理每个人目标明确做正确的事达成正确的结果绝大多数人被激励主动承担挑战并努力做得更好目标设定进展回顾经理的能力提升和有效监控本节回顾缺乏科学、完整的绩效管理，将可能导致：高绩效员工得不到应有的评价和激励低绩效员工不清楚自己的短板和改进方向经理缺少对员工进行有效沟通的基础信息绩效管理怎么做？从哪里入手呢？绩效管理是抓业务会管理带队伍的关键所在第二节从公司战略到个人目标在本节的最后，您将能够：掌握如何做好计划沟通明确公司战略和个人目标的关系学习分解指标集绩效管理流程绩效管理计划沟通沟通确认

8、考核评价绩效面谈结果应用沟通确认2-1计划沟通各级管理者与下属就其承诺的内容进行充分的沟通，并在规定时间内确认PBC。个人的绩效计划目标一经确定，一般不作调整。由于公司业务发展计划的变更，组织结构的调整，市场外部环境的重大变化，或遇到一些不可抗拒因素等非个人主观