赫兹伯格双因素理论

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1、赫兹伯格的双因素模型在针对工程师与会计师所做研究的基础之上，赫兹伯格（Frederick Herzberg）在五十年代提出了动机的双因素模型(two-factor model)。他让被试回忆什么时候对工作的感觉特别好，什么时候感觉特别糟，还要求他们描述产生这种感觉的条件。结果发现员工们提出产生良好感觉和不良感觉的情形是不同的。虽然成就感引发了良好的感觉，但缺乏成就很少引发不好的感觉；而其它一些因素却被认为是产生不良感觉的因素，例如公司政策。赫兹伯格认为存在两类独立的因素影响动机。在这之前，人们认为动机和缺乏动机仅仅是作为连续变量的一

2、个因素的两个对立方面。赫兹伯格推翻了这个传统观点，他提出一些特定的工作因素，例如工作保障和工作条件，其作用主要在于如果不具备这些条件就会使员工不满意。但是，具备这些条件通常只能将员工带到一个中性状态。这些因素不具有很强的激励作用。这些潜在的不满意因素被称为保健因素(hygiene factors)或维护因素，因为它们是不可以忽视的。它们是建立保持合理的员工动机水平的必要条件。维护因素主要是与工作环境(job context)有关的。其它一些工作条件主要是为了建立员工动机，但是缺乏这些条件很少会引起强烈的不满意。这些因素被称作激励因素

3、(motivational factors)或是激励源。成就、责任等激励因素大部分直接与工作本身、员工绩效、个人认可和员工所经历的成长相关。激励源主要是以工作为中心的，它们与工作内容(job content)有关。很多年来，管理者一直在奇怪为什么他们的监护政策和广泛的额外福利没有能够提高员工动机水平。区分激励因素和维护因素的思想有助于回答这个问题。按照赫兹伯格理论，额外福利和人事政策主要是维护因素。工作内容与工作环境之间的差别类似于心理学上的内部和外部激励源之间的差别。内部激励源(intrinsic motivators)是指执行一

4、项工作时，个体所感受到的内部报酬。由此可见，工作与报酬之间一般存在直接的和迅速的联系，在这种情况下的员工是自我激励的。外部激励源(extrinsic motivators)是在工作本身以外所发生的外部报酬，它们在工作执行过程中没有提供直接的满意，例如退休计划、医疗保险和假期。虽然员工认为这些项目也很重要，但是它们却不是有效的激励源。赫兹伯格模型所作的维护因素和激励因素的区分是非常有用的，他认为维护因素是很必要的，但却不是充分的，激励因素才有可能改善员工的努力。双因素模型扩展了管理者的视野，它提出了从工作本身中产生的内部报酬有可能扮演

5、着重要角色的观点。另外，现在管理者应该可以清楚认识到他们不可以忽视那些建立至少是中性工作环境的许多因素。还有，应该合理地设立保健因素，缺乏保健因素将成为影响员工工作的重要原因。赫兹伯格模型也受到了广泛的批评。它不能够得到广泛的应用，因为该模型是建立在对管理人员、专业人员和高层白领员工的研究基础之上的，并且主要适用于这些人。该模型又似乎降低了收入、地位和与他人的关系在激励中的重要性，而将它们视为维护因素。这一点与许多管理者的直觉正好相反，并且他们也难以接受。由于无法完全区分两种主要因素的效果，该模型只能概括描述一般的发展方向。维护因素

6、对于某些人员是激励源，对于另外一些人，激励源却可能是维护因素。最后，该模型还受到方法论的限制，这是指只有赫兹伯格的方法（要求自我报告满意和不满意的工作经历）才可以产生双因素模型。