企业员工组织支持感与适应性绩效的关系分析

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1、引言研究者们对于组织支持感的深入探讨，为解决员工一组织关系提供了新思路。在竞争异常激烈的市场经济中，企业要想长期保持竞争优势，就必须发挥人才的作用。如何设计良好的员工一组织关系是留住人才的关键。组织给予员工更多的关心和重视，员工可能会更多地感受到组织重视其对组织所做出的贡献以及关心其幸福感，他们留在组织中的意愿会更强，并且会以更高的热情投入到工作中，使得员工在工作中有更好的表现。随着积极心理学的兴起，研究者们的关注点逐渐从个体的负性状态转向关注个体的积极力量和最佳状态。工作投入一一工作倦怠的积极对立面，成为了心理学的研究趋势。对于组织而言，为提高团队和组织的效能，可以从激励员工积极

2、投入工作入手。有较高工作投入的员工，他们的绩效及积极的工作行为也随之增加，进而提高组织的效能。继任务绩效和周边绩效提出之后，适应性绩效是相对独立的第三个绩效维度。进入21世纪，变革和动态性成为现代组织和工作场所的主要特征，不管是组织，团队，还是个人，都将持续面临各种不确定性和变革。因此，企业若想长期保持竞争力，员工是否有高效适应工作情境变化的熊力显得尤为重要。本研究从实践角度，探索组织支持感和工作投入对员工适应性绩效的影响，通过对企业员工的调查研究，试图为提高员工工作投入水平，提高员工适应性绩效，完善组织内环境提出合理的建议。第一章相关研究综述1．1关于组织支持感的研究1．1．1组

3、织支持感的提出与界定当今21世纪，是以全球化、知识化、市场化为主要特征，而人才是构成其最本质的特征，并越发凸显出其作为核心竞争力的特质。因此，如何设计员工与组织关系，使得组织的凝聚力加强、员工的工作积极性增强，从而促进工作绩效提高，这已经成为企业面临的一个重要的课题。二十世纪八十年代中期，美国社会心理学家Eisenberger等(1986)在其研究的基础上提出了组织支持理论(0rganizationalSupp。rtTheory)。该理论提出：当员工感受到组织方面对其的支持，如组织对其利益的关心、价值的认同和工作的支持时，就会对员工产生良好的激励作用，促使他们在工作中有更好的表现。

4、同时，他将组织支持感(PerceivedOrganizationalSupport，简称POS)定义为员工感受到的组织重视其对组织所做出的贡献以及关心其幸福感的程度。也就是说，组织支持感能够满足员工对认同、接纳和尊重的需要；另一方面，组织支持感也可以理解为组织愿意报答员工对其工作不断付出的努力以及给组织带来更高的收益。McMIlHan(1997)的研究补充了Eisenberger等人的观点。他认为，组织支持感的内容除了员工感受到组织对其福利方面的支持和工作支持之外，还有工具性支持。工具性支持是指员工在工作过程中所需要的资源、信息、工具及培训等，组织会及时提供支持。也就是说，若缺少了

5、工具性支持，就会影响员工的工作进程和工作质量，进而会使员工产生气愤，挫折感等消极情绪。国内有不少学者对组织支持感进行研究，得出了有别于Eisonbcrgcr和McM订lin得出的研究结果。凌文辁(2006)认为：组织支持感是员工知觉到的组织对他们的支持，分别是：对他们价值的认同，工作的支持以及利益的关心。这也反应了员工的工作动机，丑口在工作中得到组织的尊重、物质生活得到保障以及对其成就的认同。员工感受到组织的支持之后，将更加努力工作、对组织更加忠诚以回报组织。1．1．2组织支持感的理论基础组织支持产生的理论基础是组织拟人化思想、社会交换理论以及组织公平理论。(1)组织拟人化思想Le

6、vinson(1965)提出的组织拟人化思想，认为员工会把组织看成是有人类的特征，进而会与自己想象中的有生命的组织发生互动关系。员工还会将组织代表人的行动理解为是组织的意图。因而上级对员工作出的支持性或者是非支持性的措施，员工都会将其理解为组织是否尊重、关心、支持自己豹体现，所以这会给员工带来重要的影响。(2)社会交换理论互惠原则(Gouldner，1960)和社会交换概念(Blau，1964)是社会交换理论的重要组成部分。该理论认为，人与人之间的互动在本质上是一种社会交换，分别是物质交换和非物质交换。个体在互动过程中倾向于获得最大收益，为了实现最大的个人利益，个体在人际互动中愿意

7、作出相应的回报。若发生在组织环境中，可以理解为，员工是为了获得相应的报酬而工作，器日当员工知觉到来自组织方面的关心和支持时，将会受到激励，因而对组织更加忠诚、努力工作以回报组织。(3)组织公平理论组织公平理论(0rganizationalJusticsTheory)关注的是员工对雇佣关系中公平的感知。其基本思想是在一个组织中，如果员工们认为一种行为是公平的，那它便是公平的。基于不同的研究视焦，研究人员发现了组织公平感包括三方面的内容：分配公平，互动公平和程序公平。在组