民营钢铁企业薪酬的内部公平性分析

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1、(四)资料收集的具体实施⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯32四、民营钢铁企业薪酬的内部公平性分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．33(一)我国民营钢铁企业发展情况⋯⋯⋯⋯．．⋯⋯⋯⋯⋯⋯．33(二)被调查的民营钢铁企业的基本情况分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．33．；1．民营钢铁企业分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．⋯⋯⋯⋯⋯⋯．332．员工情况分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．343．民营钢铁企业薪酬结构分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．364．薪酬等级划分⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．39(三)民营钢铁企业内部公平性分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．391．岗

2、位分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．392．岗位相对价值评价⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯413．内部公平性分析结论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．544．内部不公平现象产生的原因⋯⋯⋯⋯⋯．⋯⋯⋯⋯⋯⋯57五、民营钢铁企业薪酬内部不公平性的解决对策⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．59(一)明确岗位设置和分工⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯59’(二)对岗位相对价值进行评价⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．59．(三)制定统一的薪酬标准⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯60(四)完善薪酬结构⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．60六、结语⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯

3、⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯62参考文献⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯63附录⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯65致谢⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯67V一、绪论员工是企业的财富，是企业的维持运转的重要因素之一。员工的稳定性，即员工对组织的承诺，是企业能否正常经营的关键。薪酬是员工最为关心的话题，它的公平与否不仅影响着员工的积极性与工作效率，还影响着员工的组织承诺。前程无忧人力资源调研中心发布的{2012离职与调薪调研报告》显示，2011年员工平均离职率达到18．9％，为2008年金融危机以来最高

4、。其中传统服务业2011年员工离职率达到了21．2％，制造业员工离职率也高达20．5％。其中，民营企业的人才流失尤为严重，人才流动率接近50％，一些生产型的民营企业甚至高达70％①，大大高于专家预测的15％的正常的人才流动率。圆在对其离职原因进行调查时发现，员工离职的原因主要集中在收入低、上班时间过长、工作压力大、工作环境差等方面。现金收入、工作时间、工作压力、工作环境都是薪酬体系的组成部分。因此，薪酬体系与员工的稳定性有着密切的关系。薪酬体系公平合理的企业，其员工的干劲十足，流动性弱。相反，薪酬体系混乱无章，随意定

5、薪的企业则员工流动性大，换句话说就是“这个企业留不住人"。民营钢铁企业发展至今已成规模，其员工的流失率也同其他类型的民营企业一样，居高不下。有的员工虽然在岗，但工作积极性不高，工作效率低下，对得到的收入有着很深的抱怨，总觉得付出的多，得到的少，究其原因很大一部分问题出在薪酬上。因此，确保民营钢铁企业薪酬的公平性特别是内部公平性成为民营钢铁企业人力资源管理过程中应当关注的一个课题。(一)问题的提出民营企业留不住人成为一种普遍现象，新员工进企业后，经过短期培训，然后上岗，时间不长就选择辞职，就算依然在岗，工作劲头不足，慵

6、懒懈怠。民营钢铁企业也没摆脱这个怪圈。出现这种现象的根源在什么地方呢?可能是员工的个人目标跟企业的总体目标不一致，可能是员工无法认同企业的文化与氛围，也可能是其他的原因。对民营钢铁企业来说，企业中一线员工比较多，他们的受教育水平不高，他们不会去想企业的文化是什么样子，也不会去想企。蔡军，民营企业人才流失原冈及对镱分析[J]，石家庄职业理工学院学术研究。2009．9(4)．·白彦，贺伟，民营企业人才流失原因与对策分析[J]，公文易文秘资源网．1业的发展方向与自己的发展方向是否一致。对他们来说，每年甚至每个月能拿到多少工

7、资是最重要的。员工如果感觉到自己的付出与企业给予的回报不相符，就会出现倦怠和干劲不足的状况，久而久之，一部分人就会选择离职。于是，出现了这样一些问题：民营钢铁企业的薪酬体系是否健全，是否符合员工的需求，它的内部公平性如何。这些问题成为民营钢铁企业在进行员工管理过程中需要深思的问题。(二)研究背景十二大提出了鼓励和支持个体经济发展的主张。1994年，党的十四大报告中指出：我国经济体制改革的目标是建设中国特色的社会主义市场经济体制，并将“公有制为主体，多种所有制经济共同发展"作为我国的基本经济制度。之后，随着改革的浪潮，

8、民营企业如雨后春笋般出现并快速发展，在中国的经济发展中扮演着无可替代的角色。民营钢铁企业也随之出现并得到快速发展。到现在，民营钢铁企业已成规模。2008年，中国钢铁生产的总产量为5亿吨，同比增长了2％。钢铁产业占GDP的总量将从2002年的51．9％增长到57．7％。其中发展逐渐壮大的民营钢铁起到了不可或缺的作用。2009年8月19日，全国工商