统一通信行业人才激励研究——以p公司为例

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1、万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文统一通信行业人才激励研宄4．2P公司人力资源管理概况⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．294．3P公司人力资源管理面临的问题⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．324．3．1执行扁平化管理模式，职位晋升机会有限⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．344．3．2行业内竞争激烈，收入差异大⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．344．3．3缺乏长期贯彻执行的管理体系，员工缺乏安全感⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．354．3．4职位层级界定不清，后备人才储备不足⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．355P公司人才激励HDC模型建设⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯36

2、5．1重新定义职位价值，确立人才层次化需求⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．375．2通过研究企业内部岗位职责，确定关键岗位⋯⋯．．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯。395．3结合企业人才布局情况，构建人才梯队⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯4l5．4结合关键人才选拔，开拓人才培养与发展新思路⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯435．4．1关键人才的甄选⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．445．4．2关键人才的培养⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．475．4．3关键人才的发展⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯一495．5完善薪酬体系，强化内在报酬⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯

3、⋯⋯⋯⋯．505．5．1优化改进薪资结构⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．505．5．2将调薪机制与绩效考核挂钩⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．525．5．3重视内在报酬⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．：⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯525．6P公司推行人才激励HDc模型的实施效果⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯535．6．1人员结构稳定，面临人事变动适应性强⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．535．6．2人员配置合理，呈现层级化正态分布⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．545．6．3持续推出创新产品，高业绩表现⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．565．6．4人才激励管理方案受到行业内认可⋯⋯

4、⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．566研究的总结与展望⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯576．1研究的总结⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．576．2研究的不足与展望⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯57参考文献⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯59在学期间发表的学术论文和研究成果⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯62后记⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．63IV万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文1．1研究背景1导论统一通信行业人才激励研究伴随着

5、互联网技术的迅猛发展，新兴产业不断涌现，推动传统行业正在进行转型升级。云计算、物联网、移动互联网、电子商务、互联网金融、在线医疗、远程教育等新兴产业的蓬勃发展，逐渐成为支撑经济发展的重要支柱。据国家统计局2015年2月26日发布的《2014年国民经济和社会发展统计公报》显示，2014年全国网上零售额27898亿元，比上年度增长49．7％，占社会商品零售总额的11．9％①。在经济高度一体化的当下，各行业间的相互依赖程度在日益增加，不断促使资本和资源产生跨界融合，形成产业生态圈。在电子商务的快速发展带动下，直接推动邮政业务产生巨大增产，实现全年业务总量3696亿元，比上年增长35．6％。在

6、产业生态圈中通过集中优势人力、物力、财力产生积极互动，增强市场竞争力，从而推动整个产业的可持续性健康发展。企业问的竞争已经不仅仅局限于产品、市场的竞争，更多的体现在企业间综合实力、行业地位的争夺。面对激烈的竞争环境，具有敏锐的商业嗅觉、把握市场发展趋势、拥有不断创新的领先技术成为决定企业长期生存和发展的关键因素。而掌握核心知识技术、引领企业健康发展、提高企业整体竞争力的关键正是人才。人才已经成为企业发展的核心竞争力，因此如何发现、吸引、保留人才，对于企业发展极为重要。根据调查显示从2006年起，中国企业的离职率呈逐年上升趋势，从14．2％一路曾高升至29．1％。2013年全行业整理离职

7、率虽有所下降，但仍维持在19％@。离职率居前四位的行业分别是：o新华网：h卸：／，眦ws．xiIlll岫net．coII以015．02，26，cLl27520244j．h衄。美世公司2013年调研数据，内部资料整理第1页共69页万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文34．40％高科技拳寻体互联网房地产统一通信行业人才激励研究图1．12013年全行业离职率前四名人才流失直接导致企业成本增加，其中包括招聘成本、培训费用、人力资源部和用人部门管理者的时