人力资源提升系列之人力资源规划培训

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1、人力资源提升系列之人力资源规划培训鞋业人事行政部机密如何做一件事情思考一下我们的人力资源培训如何做如何学习主要课程内容本次课程目的什么是人力资源规划人力资源规划就是根据组织战略发展需要，通过对未来人力资源需求与供给进行预测，开展一系列人力资源管理活动，以实现未来人力资源供需平衡，以保证公司战略目标的有效实现。人力资源规划是由公司发展战略决定的，是公司发展战略的支撑公司未来准备到哪里去，怎样来实现？为实现公司未来发展，公司需要什么人员，怎样获得这些人员？人力资源管理是从人力资源战略与规划，到招聘与选拔、培训与教育、考核与激励、职业发展的管理循环系统根据公司发展战略和组织规划及企业人员供给状况确定

2、人力资源需求根据人员与任职要求，组织培训与教育，优化企业人力资源人力资源规划的目标人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：1.能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；2.充分利用现有人力资源；3.得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；4.建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；5.减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。案例讨论：王经理的困惑恒创公司是一家在华北地区知名的IT公司，自1996年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在2004年公司达成稳定局面，并维持一定规模。负责公司人事

3、的王经理在处理公司人员问题总是得心应手。最近公司新招聘一名人力资源专业研究生小李来辅佐王经理。经过一段时间的了解，小李向王经理建议应该从公司发展战略出发进行系统的人力资源规划，但王经理认为，公司以前没有人力资源规划系统，也照样正常发展，公司规模不是很大，只要出现问题及时解决就行了，没必要现在就系统进行人力资源规划。随着2005年公司业务日趋繁忙，人员也变得不再稳定。公司不断增长的事务性工作使人力资源工作人员应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。面对这样的局面王经理困惑了：困惑一：企业以前都没有人力资源规划

4、系统，它照样存活，为什么现在就不行了呢？困惑二：到底应该什么时候做人力资源规划？人力资源规划应该在什么时机进行？一般而言，人力资源为年度例行工作，但面对下列时机时，则显得特别重要主要课程内容人力资源规划的基本程序人力资源需求预测的方法人力资源供给预测的方法人力资源供需差异比较与措施人力资源规划的基本流程内外部环境分析外部因素内部因素分析人力资源现状人力资源的需求调查与预测人力资源的需求调查某某部门员工需求调查某某部门核心岗位需求调查各阶段部门员工学历构成各阶段部门员工年龄构成各阶段部门员工职称构成各阶段部门员工工龄分析各阶段部门管理人员、专业人员构成各阶段核心岗位名称各阶段核心岗位在岗人员数量

5、各阶段核心岗位人员年龄结构各阶段核心岗位人员工龄结构各阶段核心岗位人员职称结构人力资源盘点的内容人力资源盘点的内容人力资源盘分析静态分析平均年龄分析平均工龄分析各类人员分析：技术、生产、管理、行政学历分析动态分析离职率出勤率人力资源盘点的内容人力资源盘点的内容人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的方法一此方法用于已经标准化且能良好的工作，通常是直接生产员工的工作人力资源需求预测的方法二人力资源需求预测的方法三人力资源需求预测的方法三人力资源需求预测的方法四像趋势分析一样，比率分析假设生产率保持不变，比如无论对销售人员如何激励，也不可能使每位销售人员的销售额超过50万元。如果销售生产率上升或下

6、降了，销售额和销售人员的比率就要发生改变，那么根据历史比率所进行的人员预测就不太精确。回归分析使通过绘制散点图确定商业因素（自变量），如企业的业务活动量和人员水平（因变量），这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的方法。如果两者是相关的，那么一旦企业能预测出其业务活动量，就能预测出企业的人员需求量。当只有一个自变量时，为一元回归；当有多个自变量时，称多元回归分析人力资源需求预测的方法六判断法是依靠相关专家和管理人员运用其知识、经验甚至直觉对未来人力资源需求做出推测、判断的方法，常用的有自上而下法、自下而上法。人力资源需求预测的方法七人力资源供给预测的方法人力资源供给预测的步骤与方法尚可维

7、持现状具有优异的潜能，为将来的接班人，晋升的机会大有良好的潜能，有晋升的可能具有发展的潜能，尚无晋升的可能年龄或健康情况不允许，须在三年内调职或退休人力资源供给预测的步骤与方法人力资源供给预测的步骤与方法非主管类主管类合计500*0.8=400100*0.9=90490人力资源供需差异比较与措施人力资源供需差异比较表人力资源供需差异比较与措施人力资源规划过程中容易出现的问题人力资源规划过程中容易出