高级管理者人力资源价值计量方法研究

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1、高级管理者人力资源价值计量方法研究高级管理者是企业的核心和灵魂，在企业人力资源中居于中心地位是一种稀缺的生产要素，对高级管理者人力资源的垄断是超额剩余价值的主要来源，几乎每一个优秀的企业都与企业中高级管理团队紧密地联系在一起的。从宏观国际的角度来说，知识经济下的的现代社会，国际市场竞争日趋激烈，目的是夺取国际经济竞争的优势区位，发展其经济实力，国家之间的竞争从某种意义上讲，实质上是企业人力资源之间的竞争，其中主要就是企业异质型人力资源的高级管理者人力资源的竞争。从我国的现实角度来说，目前我国最缺乏的即非技术又非资金，而是具有创新精神和国际竞争意识的高素质企业高级管理人才。我国正处于市场经济

2、体制与政治体制重大转型时期，市场经济体制没有完全建立，各种要素市场发育不完善，而在这样一个对于现有企业既是机遇又是严竣挑战的经济转型时期，企业高级管理团队的经营管理水平决定着企业发展的命运。高级管理者作为企业的中坚力量，高级管理者的人力资源价值计量也成为人力资源会计价值计量的核心内容。作为人力资源，高管人员不仅具有人力资源的一般属性，更具有自身的特殊性，他们在人力资源体系中居最高层次，最具活力和创造力，他们的合理开发程度对经济与社会发展的水平至关重要。在人力资源价值计量发展的完善的过程中，如何动态地、客观地、科学地综合评价高管的价值，～直是困扰人力资源价值计量的一个难题，许多专家和学者采用

3、未来收益折现或期权定价等方法对人力资源价值进行计量：未来收益折现是以工资为基础对高级管理者的未来收益进行折现，这种货币计量方法存在主要问题在于工资不能反映人力资源真实价值，因为高级管理者人力资源价值是企业异质性的资源，它本身存在复杂性、隐蔽性及能动性，仅以工资作为衡量人力资源价值的大小的标准，忽略了高级管理者在企业价值创造中的特殊性。由于高级管理者人力资源存在某些特性。因此，对高级管理者的采用非货币计量的方法更加具有现实的意义。1．1．2选题的意义1．对高管的人力资源价值计量可有效促进企业激励机制的实现对人力资源价值科学计量，可以成为企业内部实现激励的有效机制。美国哈佛大学威廉·詹姆士的一

4、项研究表明员工在受到充分的激励时，可发挥其能力的800／0---90％，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工只发挥其能力的20％一30％。由此可见激励在人力资源管理中的地位，特别是对高级管理者作为企业的核心资源，因委托代理关系的存在及其工作过程与工作成果的不可观测性。因此，对企业高级管理者的有效激励尤显重要。因为对企业来说，人力资源价值第一章绪论主要体现在未来的超额获利能力上，没有高素质的高级管理者人力资源，企业实现企业价值最大化也成了无源之水。对人力资源价值的科学计量会使企业更加全面、科学的掌握高级管理者的信息并更加重视人力资源的作用，从而为了保留和争取人才，对企业的高级管理者进

5、行有效的激励。激励一直是管理的核心问题，管理学者们能够精确地对财力与物力进行预测和控制，但对于人的内在潜能和可能的努力程度却难以预测和控制。在我国经济发展过程中，高管人员价值的发挥显得越来越重要，但是由于激励缺乏或不足导致了产生了一些问题的产生，如59岁问题，管理腐败现象等，其原因在于激励不足使高级管理者获得的报酬不足以补偿其为企业付出的辛劳，高级管理者就很容易产生某种失落感，产生心理的不平衡，从而以各种方式去挥霍去拿以至产生管理腐败现象。因此激励就成为管理的关键，特别是关于高管人员的激励问题则更是重中之重。如何设计科学的激励约束机制，使高级管理者充分发挥自己的潜力提高企业绩效，更好的为企

6、业服务，是众多企业需要解决的问题，高级管理者人力资源价值科学的计量可以使管理者本身的价值得到肯定，解决部分人才激励机制的问题。从企业所有权和控制权角度来说，李恒认为：企业所有权与控制权的分离使得对管理者的激励成为必然【3】。两权分离使高级管理者的劳动缺乏资本效应，高级管理者仅仅或主要是作为薪酬的领取者而不参与资本收益的分配。这将引发管理者的机会主义动机。由于企业管理者和企业所有者目标的不一致性，使两者效用函数出现了不一致性，职业管理者追求自身效用最大化，而所有者则力图利润最大化或者企业价值最大化。当管理者和所有者之间信息不对称，企业又处于不确定市场环境中，就不可避免地出现道德风险、委托代理

7、问题等。针对道德风险及委托代理问题，采用物质的或者精神手段予以解决，本文对高级管理者的人力资源价值进行计量，对高级管理者的隐性价值和领导能力和个人及组织环境都有相应的指标予以反映，有利于协调两者之间的矛盾，实现对高级管理者的有效激励。2．实现人力资源信息披露，是会计信息使用者的必然要求知识经济时代，知识己成为现代企业生产要素的核心，作为知识的载体一人，其价值的相关信息对企业外部信息使用者来说有着重要价值，1998年就中国