小议国企人事管理模式的转变

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1、小议国企人事管理模式的转变在国企的传统人事管理中，人事部进行工资与社保等方面的管理时，往往不能自己制定或调整，只能根据国家或地方政府规定进行。只进行简单薪资计算，且这其中的工作基本是财务部门完成，人事部很难对企业的薪资管理体系进行科学制定，更不用提革新问题。而现代的人力资源管理则要综合国家政策、人才流动情况、经济条件以及同行其它企业薪资水平等多方面因素，立足于企业自身的实际情况来进行薪酬管理战略的制定及体系的建立，确保其切实可行，能够在留住核心人才的基础上吸纳更多的优秀人才。而且，现代企业人力资源管理加强了对人力

2、资源方面的成本投入及效益产出的核算与分析，进而达到完善企业薪酬制度及管理体系的目的。在传统的人事管理中，人事部只能根据领导指示来开展相关工作，鲜少参与到规划人力资源的工作中来。而在现代企业的人力资源管理中，人事部能够基于企业的经营计划与发展战略、对企业部门人力资源状况进行的深入分析以及对人力资源信息及资料的掌握与分析，来进行科学合理的人力资源规划制定工作。　　国企管理模式转型中存在的问题由于传统思想、旧有体制等方面的制约，尽管我国国企的人力资源开发管理获得了一定进步，但在从传统管理模式转变为现代管理模式的过程中，

3、仍然出现了不少的问题，应当引起更多国企的注意。首先，国企的人力资源现代管理意识淡薄。尽管国企已经从内部开始了革新，但传统体制的巨大影响仍然存在，陈旧做法还在使用当中，薪资制度单一，用人机制缺乏活力，骨干的技术与管理人才不得重用，这些都严重阻碍了国企的发展。且由于国家对国企的扶持力度很大，很多国企的市场危机意识不强，因此在人力资源方面的管理意识就更加淡薄。进而造成一种恶性循环。其次，国企正面临着人才短缺、专业人才技能水平不够等人力资源方面的问题。很多国企由于没有建立现代化、世界化、市场化的人才资源战略体系，缺乏人才

4、培养机制，因此往往没有敢于改革和创造的带头人才，导致新业务难以开展，或收效甚微。而适应企业生产发展需求的新业务开展不了，对整个企业的革新就无从谈起。在应对日新月异的市场变化时，也往往会力不从心。再者，国企的人事管理没有和其发展战略相连接。就成功的跨国企业来看，他们都很重视人力资源的投入与培养，都根据公司的发展策略和前景，建立了自己的人才培养体系。他们会从企业发展目标出发，详尽规划企业人力资源的各方面内容以及生产资料与技术。但在我国的国企管理转型中，却常常将人力资源放置在企业发展规划之外。然后，人事部工作面欠缺，在

5、人力资源的管理方面整体实力弱。有部分国企的人事部日常工作以行政性事务为主，如考核、招聘以及薪酬发放等。但是对人力资源方面的战略规划、核心人才的激励机制、员工能力测评及职业生涯规划等战略性方面的人才管理工作却不上心。各层次上的管理者也不重视人力资源管理问题，没有相应技能。此外，市场化的人才管理机制尚未形成。当前很多国企依然处于员工流动性低，进得出不得，上得下不得的极稳定状态。这并非完善人才保留机制的表现，反而突出了国企中企业人才没有形成良性流动的弊端，市场化人才管理并未成型。最后，国企的激励机制薄弱。国企在长时间内

6、都是采用平均分配的分配理念和制度，员工的晋升也要看进企年限。虽然现在已有很多国企对此改革了很多，但很多的绩效管理还仅仅只是表面形式，有些国企甚至还有奖惩不公的现象，以至于激励机制难以站稳脚跟，国企员工丧失劳动积极性。　　现代人才管理模式的构建１．人本思想是基础。想要对人力资源加强管理，革新观念是第一步。随着人本思想的盛行，国企也当与时俱进，站在战略高度来看人力资源的管理问题。第一，应当建立专门的管理人力资源的部门，有专业的工作人员人力资源负责管理事宜。第二，应当重视人才培养，制定适合企业及员工个人发展的培训计划。

7、第三，应当重视企业文化的建立，全面加强对人才资源的管理。２．招聘、薪酬制度的革新是重点。国企想要形成人才优势，除了对已有人才进行进一步培训外，也要按照自身的发展需求，向外部吸收优秀人才。适当引进新员工能够给国企来新思想、新活力，以及创造力。国企在招聘时，应当在对应聘人能力认知的基础上，要重视其个人职业规划以及职业理念是否与企业发展和文化相适应。确保企业的人才体系向专业化、和谐化方向发展。而薪酬制度的革新需要加强对人力资源方面的成本投入及效益产出的核算与分析。还要站在企业的发展战略高度上以及人才培养目标上，促进薪酬

8、制度多样化，更好地保留原有核心人才，并吸引更多优秀人才加入。３．人才培养是关键。人才管理模式归根到底是想要让企业获得更好的人才配置，以最高效率获取最大效益。人才培训体系就是为了配合企业人才的深造需求，保证企业人才更加专业化、高水平，更好地服务于企业而建立的。实际上，当面国企有很多富余人员，其中同样有才高无路的人才，通过人才培训对其才能进行二次发掘，进而达到合理安排人才，完