xx药检所职能科室绩效管理办法

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1、职能科室绩效管理办法XX省药品检验所二零零八年四月第一章总则第一条目的和依据为了加强对本所各职能科室和在岗人员的管理，优化人力资源配置，贯彻落实上级对各项工作的要求，树立科学的政绩观，客观评估各职能科室及干部职工的绩效水平，提升本所整体绩效，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《屮华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》和《劳动法》，特制定《XX省药品检验所职能科室绩效管理办法》（以下简称绩效管理办法）。第二条适用范围本细则适用于本所职能科室所有工作人员，包括各等级公务员、工勤人员和签约人员。第三条考核原

2、则（一）个性与共性相结合的原则：基于科室和岗位特有职能提収科室和岗位的个性关键业绩指标；基于科室工作计划、成本控制等共性职能提収科室的共性关键管理指标，以及基于个人能力、态度、学习等提取个人的共性关键态度指标。（二）个人绩效与组织绩效相结合的原则：个人绩效指标反映的个人业绩，但个人业绩在组织中体现，个人绩效指标中耍体现组织的关键绩效。组织绩效指标分解为科室指标和岗位指标，岗位绩效要为科室绩效服务，科室绩效为所绩效服务。（三）定量与定性相结合的原则：定性指标与定性指标相结合。定量指标指基于岗位承担的、可分解的关键业绩的

3、可量化的绩效考核指标。定性指标指基于岗位为完成全所目标,而承担的非量化的绩效考核指标。（四）正极量化指标与负极量化指标结合的原则：岗位关键业绩绩效指标有的可以正向描述考核，正向增长反映业绩提升，并可以量化考核，这种指标可谓正极量化指标。岗位关键业绩绩效目标正向难于量化，就以确保负责某方工作正常运行不出问题为目标基数，一旦出问题或妣漏减分，这种指标可谓负极量化指标。第四条职责分工（一）领导小组。为了加强绩效管理工作，成立绩效管理领导小组，所长任领导小组组长，分管所领导任领导小组副组长，成员由各职能科室负责人组成。领导小

4、组负责绩效管理办法的审定。（二）人保科。人保科作为绩效管理领导小组的常设办公室，是考核工作具体组织者和指导者，主要负责:1、拟定考核制度和考核工作计划；2、组织和指导各科室的考核工作；3、对各科室考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正；4、汇总、统计考核评分结果，以及考核结果反馈；5、协调、处理各级人员关于考核申诉的工作；6、为每位职工建立考核档案。（三）科室管理者。作为考核工作的具体实施者，各科室管理者主要负责：1、本科室考核工作的整体组织及实施；2、帮助本科室成员制定工作计划；3、对直接下屈进行考

5、核评分，综合评定科室成员考核等级；4、对所属员工进行绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；5、协助处理本科室成员关于考核结果申诉工作。（四）纪检监察部门和质控室。根据职责分别对绩效管理办法的执行情况进行监督。第五条绩效管理环节绩效管理按绩效计划、绩效考核、绩效反馈和绩效结果应用四个环节开展。第二章绩效计划第六条绩效计划制定的原则为了使个人目标和组织目标有机地结合，让每一个员工全面参与管理、明确自己的职责和任务的过程，清楚说明组织期望员工工作达到的结果，以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能，每年年初，全所各职能科

6、室采取双向沟通的方式，至上而下地制定绩效计划，分解组织目标，实行年度计划，每月考核。绩效计划必须符合以下原则：（一）绩效计划工作标准必须与组织战略目标相符合。（二）绩效计划工作目标可以清晰测量。第七条绩效计划的内容在绩效周期开始之前，分管所领导与科室领导之间、科室领导与科室成员之间必须对各级岗位工作的目标达成i致的计划。绩效计划的内容体现在绩效考核表中，主要包括：（一）本科室在本次绩效年度周期内的工作要项（科室职能）;（二）本岗位在本次绩效年度周期内的工作要项（岗位职责）；（三）衡量工作要项的关键业绩指标；（四）关键

7、业绩指标的权重；（五）关键业绩指标的计算公式和衡量标准；（六）关键业绩指标统计的资料来源；（七）关键业绩指标的考核周期；（A）关键业绩指标的计分方法；（九）绩效等级的评定。双方对绩效计划达成一致的结果，形成绩效考核表。第八条绩效计划制定的时间每年12月31日前，由所长提出全所的一级关键业绩指标，各职能科室参照所级关键业绩，结合本科室情况提出本科室的二级关键业绩指标以及具体岗位的三级关键业绩指标。第九条关键业绩指标确定的程序（一）各职能科室在深入理解上级工作重点的基础上提出本科室及对下属岗位的关键业绩指标，并按照《绩效

8、考核表》的格式对关键业绩指标进行定义和描述。（二）人保科参照上年度考核指标，结合各职能科室提出的关键业绩指标，初步提出本年度关键业绩指标。（三）绩效管理领导小组根据上级主管部门提出的工作重点和计划，对人保科提出的关键业绩指标进行评审。（四）所党组根据指标评审情况最终确定全所的关键业绩指标以及考核权重。第十条关键业绩指标制定的原则关键业绩考核指标