国内报业人力资源管理现状及对策建议

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1、国内报业人力资源管理现状及对策建议郭佳摘要：木文重点研究分析国内报业集团在人力资源管理方面的共性问题，从引人、用人、育人、留人等方面提出相关对策建议，为各报业集团的人力资源管理工作及相关改革提供借鉴参考。关键词：报业;人力资源;创新模式;现状与问题1•人员招聘(1)高端人才难引进。近年来，互联网技术迅猛发展，传统媒体的格局、受众对象等发生了前所未有的变化，报业与其他传统媒体一样，生存压力不断上升，牛存空间不断压缩，社会舆论大多唱衰，从业者的社会地位和认可度降低。同时,报业集团在薪酬待遇、机制灵活度等方面也不占优势，加人了报业集团引进高水平人才的难度。(2)招聘方式偏常规。如今，招聘方式已

2、呈现多样化发展，各行业都有专属于自己的招聘圈子、招聘渠道、招聘路径。目前大多数报业集团的招聘方式偏常规，仍以在传统招聘网站、人才市场、报纸媒体上发布招聘信息为主，招聘渠道和路径也比较单一，结果往往是难以招到合适的员工。另外，有些报业集团下属各公司都拥有自己的招聘渠道，有些渠道重复，有些渠道却是空口。2.人员激励仃)薪酬激励需加强。企业发放薪酬的一个重要作用是激励员工，但现阶段许多报业集团的薪酬激励功能未能发挥，个别报业集团还在使用多年前构建的薪酬体系，可谓“数十年如一日”。殊不知当吋设计的背景目的、战略目标已发生较大变化，当时采用的薪酬类型、薪酬水平、薪酬结构、分配制度己不合时宜，其效果

3、可想而知。(2)考核机制待优化。过去国内报业主要以做好采编、报纸广告、印刷发行为主，工作任务和涉及产业都比较单一。现在报业除坚持正确舆论导向、办好报纸主业外，还积极涉足游戏、会展、大数据、教育等其他文化产业，工作任务呈现多样化、复杂化，且每个产业发展阶段不同，部分较早进行产业结构优化、转型升级的报业集团，其副业收入已超过报纸主业。但反观多数报业集团内部考核机制，却没有太多创新变化，依然沿用Z前适用于报纸采编、传统经营的考核制度，比如对采编的新媒体考核用报纸“记工分”的方式，对涉足不同产业、身处不同阶段的下属经营公司全采用以利润为中心的考核机制等。(1)激励手段要丰富。据了解，大多数国内报

4、业集团对员工的激励手段不多，且偏保守，更多是采用如绩效工资、年终奖、优秀员工荣誉、旅游奖励等传统方式。根据美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛提出的人类需求理论，人的需求是有层次的，即随着年龄阅历的增长、职业生涯阶段的不同，员工的需求会发生相应变化。另外，当员工的某些需求被满足，再采用原先的手段进行激励，其效用会逐渐减弱。2.人员培育(1)晋升通道有限。数据显示，国内许多报业集团几乎每年都有骨干员工离职，尤其是优秀的采编人才被互联网公司、民营企业“挖走”的数量逐年增多，而“成长空间不足、评升通道有限”已成为人才流失的主要原因。目前，报业集团人员类型较多，除了传统采编人员、管理人员，还有广告经营人

5、员、新媒体运营人员、技术人员、投资人员等，但员工成长晋升通道一般只有两条:一条是类似于行政级别的管理通道，专员、主管、处长助理、副处长、处长等;另一条是只适用采编人员的新闻采编通道，助理记者编辑、记者编辑、首记首编等。(2)能力提升较慢。当前，报业正处在媒体融合、产业转型的关键期，许多报业从业者都存在本领恐慌，自身有较强的学习意愿，所在报业集团也希望员工多参加学习培训，进一步提高自身素质能力。报业集团在员工学习培训方面确实花费了不少精力、吋间和成本，努力组织各类培训和讲座，但员工参与度不高，结果导致个人能力提升缓慢。谈及原因，大多数员工认为主要有两点:一是集团层而组织的培训针对性不强，不

6、是他们真正的需求;二是业绩压力大，每天工作排得满满的，当培训时间和工作时间有冲突时，只能放弃培训。对策与建议1•创新人才引进模式对于市场稀缺、报业集团又急需的各类专业人才，要敢于打破传统思维，充分借鉴市场化的人才引进机制，进一步创新报业集团的人才管理模式，以解决传统招聘周期长、效果不理想、规定时间招不到、合适人才要价高等问题。可通过租用、专家临时工作制、团队聘用制、合伙人制、股权合作制、公司收购、业务外包、集团内部推荐等模式引进人才。2.整合招聘资源招聘渠道的选择以及渠道数量的多少，在很大程度上影响最后的招聘结果，各报业集团应对自身及下属各单位建立的所有招聘渠道进行梳理整合，做到招聘资源

7、有效互补与共享，进一步提升招聘效果，降低招聘成本。对于一些具有通用性的招聘渠道，由集团统一建立，下属单位共享;对于一些仅适用个别产业、特殊岗位或者仅少数下属单位有需求的招聘渠道，由相关单位自行建立。3.实施薪酬改革对标外部市场，各报业集团及其下属单位对现行薪酬体系、分配管理制度等开展自查，进一步深化改革，坚持薪酬体系与贡献相匹配。一方面，报业集团要釆取差异化薪酬机制，允许下属各单位根据所在行业、自身发展需要，探索和制定个性化薪酬激励