人力资源管理现状及对策

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1、目前人力资源现状及面临的问题六公司人力资源部一艾国文随着市场的不断变化，我们需要了解人力资源管理的现状，从中找出存在的不利于企业发展的问题，有针对性地加以改进，以便更好地服务企业。下面是本人一点粗浅的看法，不妥之处请多指正。一、目前人力资源现状:1、总量过剩与结构性短缺并存。冃前，一方面，公司拥有各类员工3389人，其中退休、内退、离岗、待岗、工伤人员1542人，在岗人员1847人。由于口前企业受市场制约严重，生产规模非常不稳定，加Z多年来我单位一直在低效益下运行，企业积累少，负担非常沉重，人员总

2、量相对严重过剩的弊端已经凸显。各公司（项目部）几乎都不同程度地存在富余待岗人员;另一方面，人员结构性短缺的问题也比较突出。我们在关键的测量、试验、计划合同、物资管理以及比较过硬的项目经理等岗位缺乏足够的胜任人员，尤其是在计划合同管理人员的调配上感觉十分明显，在岗的计划合同负责人几乎是一个萝卜一个坑，机动力量严重短缺，在某种程度上已经影响了个别项目成本、合同、计划等管理的正常进行。这种一多一少局面产生的根源，一是总体人员结构不合理，二是基层公司项目部“重用人、轻培养”观念严重，在岗位缺人时过分依赖人

3、力资源部调配，不考虑自行储备和培养关键岗位的后备力量，最终势必会出现“没用的人多、有用的人少”的局面。2、人才缺乏与人才浪费并存。人才缺乏的情况在前款已述，这里重点阐述一下人才浪费的问题。目前，人才浪费的现象不同程度地存在，主要体现在以下几个方面：一是个别单位存在小圈子主义，缺乏大局意识，抱住关键性人才不放手。明明可以调整，但又担心将来自己用人时不方便，因此就宁可“养着”，也不肯在其它项目急需时放人。这是对人才的一种严重浪费，既不利于企业的整体管理，对员工个人的发展也会产生一定的负面影响；二是身边

4、“有人不用”，个别领导因为某种原因或个人好恶,把该用的人才“凉”在一边，既不放你走、也不重用你；三是对具有培养价值的人员不进行培养，不给锻炼和成长的机会，尤其是刚毕业的学员，时间久了势必造成员工频繁跳槽；四是不注重用待遇和情感笼络人才，用有些员工的话讲：某些领导“办事手臭、说话嘴臭”,迫使自己身边的能人与自己背道而驰，不能同心协力发挥应有的作用，这也是对人才的一种浪费。3、关系导向与市场配置并存。这里的关系不仅仅指狭义的私人之间的关系，它是包括个人之间关系在内的各种联系途径交织的沟通体系的总和。比

5、如领导非常了解某人的某种能力，就会从很大程度上任用其到相关的岗位上从事某项工作；或者通过某人介绍、某单位介绍等途径，把被介绍人安排到某个岗位等，这都是关系导向的作用。关系导向具有选人速度快、了解容易以及工作配合方便等优点。但这种作用一方而容易滋生任人唯亲的不正之风；另一方面它只在一定关系范围内发生，具有很大的局限性，往往容易使更加胜任某项工作的而领导不了解的人被遗漏、被忽视。目前，由于我单位人员的流动主耍在企业内部各公司项目部之间进行，因此关系导向的作用还是比较突岀。市场配置则完全抛开关系导向的干

6、扰，岗位所缺的人才完全靠市场的调节机制来实现。这种情况下企业获取人才的途径往往是通过招聘来完成，而对于个人来说则完全靠自我介绍来展示自己的特长和能力。目前，在我单位有的项目也采取过这种办法来获取项目相关岗位的人才，通过签订短期合同建立短期的劳动关系，项目结束或工作完成后劳动关系终止。4、以罚代管与人文关怀并存。由于不同领导的管理风格、处事方式、个人素质的差异，因此对人力资源管控的效果也会大相径庭。有的项目效益并不一定太好、职工待遇也不一定很高，但却能够留住人才并吸引外部优秀人才汇聚一起，同心同德，

7、最大程度地发挥每个人的潜能完成各项工作任务；而有的项目则恰恰相反，虽然项目先天条件很优越，员工待遇也很好，但关键岗位人员却总是频繁更换、员工流动性很大，项目内部不能形成合力，自始至终都觉得“人才缺乏”。这是不同的管理方式和管理理念的结果，也是领导艺术和个人人格魅力双重作用的结果。我们要想留住人才并最大限度地发挥其作用，就必需把制度建设和人文关怀结合起来，把领导行事风格与人格魅力结合起来，才能打造出理想的人才团队。此外，我们在人才考核上还存在着一支笔考核与多视角考核并存；在岗位安排上还存在着随意性与

8、科学性并存；在待遇与激励机制上还存在着只顾效率与只讲公平并存的情况。以上是目前企业人力资源管理现状的一部分。通过总结，使我们看到了这种现状的利与弊。随着企业的发展和市场化的不断成熟，我们的目标是要使这种现状逐渐趋于合理，建立一支精干、高效的人才队伍；建设一种科学、合理的用人机制;创造一个和谐、稳定的用人环境。二、目前企业人力资源管理面临的问题及解决的途径：1、问题一：人员调配难度大。主要有以下几个原因：一是“效益决定待遇”的影响，使得经济效益好的项目人员本身不愿意调出。相反，项目效