关于提高培训效果对策探究

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关于提高培训效果对策探究摘要：培训是企业人力资源一项重要的工作内容。企业首先应该进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方案。关键词：培训方案；设计中图分类号：G4人才是第一资源，培训教育投入是一项智力投资。投入带来产出，企业均希望培训能收到良好效果，能给企业带来高收益。但实际上在培训计划实施过程中，却由于培训中出现的各种问题无法使培训达到预期目的。主要原因有：其一培训课程内容设计不合理，只赶时髦而不是针对企业目前急待解决的问题；其二教学方法不当，无法吸引学员的注意力。其三学员学习结束后在实践中不能应用所学的知识与技能。针对上述问题，为提高培训效果培训者在培训中应该采取以下对策：一、评估培训需求，根据需求确定教学内容，明确培训目标培训需求可能有多个，在确定培训需求之前还要确定培训的优先顺序。决定培训优先顺序的条件是：多数员工均面临到某项技能严重不足；并且此项技能对于实现公司目标很重要；该项 技能可以通过培训得到提高。培训者在确认培训需求之后，还要明确培训目标，即培训结束后学员应具备的能力。培训目标是培训课程设计的精髓，不仅可以督促讲师为完成目标确定方法，还能最终评估培训结果，考查培训计划完成情况。培训目标必须有三个组成部分：业绩、条件和标准。业绩：学员在完成培训时应具备哪些技能？你的期望是什么？应该改变何种行为？条件：学员完成目标所处的环境条件。标准：你期望学员在完成培训时的表现如何？标准可以用定量性词汇表达。二、根据成人特点编制教材、选择培训讲师，并事先予以培训培训组织中常说：“把牛牵到河边并不难，可让牛饮水并不容易”。培训者要熟记以下箴言“你可以命令成人进入教室坐在座椅上听讲，但你无法强迫他们学习”。如果受训员工自己没有学习的愿望，培训是起不到积极作用的。因此培训者必须以持续吸引学员注意力为原则编制教材、选择培训讲师。讲师根据这个原则结合成人心理特点，给学员提供演练参与的机会，并根据学员的表现予以回馈，使学员及时了解自己的学习情况。学习过程中出现错误时不要批评，错误的地方要明确指出纠正错误的方法。 讲师必须向学员说明培训课程与工作的关联性，以及培训课程可以提供提升能力的方法。讲师可以借助授课内容和教学方式的编排、生动活泼的语调、具有幽默感的肢体语言,保证学员采取积极的学习态度和热情。良好的培训效果需要有一支教学优良的师资队伍做后盾。而提高讲师整体素质就要对讲师予以必要的培训。三、要以提高学员技能为着眼点选择教学方法成人培训的目的在于提高受训者的能力，通过培训改变受训者的行为。教学方法的选择要始终围绕着这一目的。在这里主要对工作岗位训练、个案研究、T小组活动、角色扮演、案例教学、行为示范等六种方法加以介绍。（一）工作岗位训练教导员工以实际工作为背景执行工作的方法。特别有效的方法是工作教导训练法。工作教导训练是讲师说明作业的每个步骤，指明要点并提供学员引导性的练习。工作教导训练是以分工为开端，然后对每一步骤的要点进行叙述。包括：步骤中有可以完成工作或分工的要件吗？步骤中的潜在危险？有较容易执行工作的方法吗？（二）个案研究（结合学员培训）下发通知时，便把企业实际工作中遇到的问题收集上来，请他们准备一个工作中的实际 问题事先寄来，培训者负责收集整理后再反馈给各位学员，同时组织教师做好精心准备，在教学过程中组织学员进行讨论。学员带着问题来学，通过学习不仅解决了问题，又开拓了思维，提高了能力。（三）T小组活动（敏感性训练）培训开始时便把学员划分成若干小组活动，每天要重新分组，白天活动后晚上把大家集中在一起，每个成员介绍自己对组内其他成员的了解情况、活动内容等，目的在于训练学员人际关系能力。（四）角色扮演学员面对面地演练互动关系，其他学员对他们的表现再进行讨论。该种方法适用于提高学员人际关系方面的技能。（五）案例教学这种方法是通过对真实的实例的分析和总结，找出问题的症结或经验和教训，提出解决问题的方案。案例不见得有正确的答案，它的目的在于教会学员确认问题的方法及务实解决的方法。它可以提高受训人员的分析问题、解决问题的能力，可以提高判断能力、综合能力及语言表达等多种能力。可以与角色扮演结合使用。（六）行为示范行为示范可向学员展示执行工作的正确方法，然后让学员练习，直到学员熟练掌握为止。在实际教学中，上述方法并不能单独使用，往往是把几种方法结合应用。 四、切实保证学员把培训学习的内容运用到工作上培训者要与企业共同努力，既要学员对学习的内容极其纯熟，又要把培训与实际工作有机地结合起来，督促学员回到工作岗位后应用培训学到的知识与技能。具体地讲培训者与企业要做好以下方面的工作：（一）过度学习。反复训练形成条件反射，即使不常练习也不会忘记，这种方法对那些紧急状况的处理特别有效。（二）将学习的知识、技能与工作相结合。采用实际例子、角色扮演、以电脑演练等方式都有助于这种联接性。（三）行动计划。在训练结束时，让学员自己设计计划制定回到工作岗位后应用学习内容的步骤，再经课堂讨论并且回到工作中还要与经理讨论。（四）多阶段训练计划。将课程内容分为多阶段进行，每阶段结束时，均留“家庭作业”要求学员在工作中应用学习内容，寻找应用学习内容的最佳方法。（五）绩效辅助工具。利用各种表卡帮助学员记住培训内容。如核对表、决策表、曲线表等。（六）训练后的追踪性资源。采用热线电话形式，学员有问题可与讲师随时联络。（七）营造出支持性的工作环境。采用“搭档制”使员工在工作岗位上彼此支援、相互督促、相互扶持、互相提意见。 五、对培训结果进行评定，评估培训计划是否有效评定的内容包括：计划内容、计划的实施、训练结果的转移、以及成本效益。（―）计划内容计划内容是否足以涵盖全部需要的领域？（二）计划的实施1、训练计划是否既有效率，也有效果？2、学员是否已经掌握了应该学习的内容？3、计划有哪些需要改善及修订的？（三）训练成果的转移学员的工作行为是否因为培训变得更好？（四）成本效益1、组织的表现是否改善（如退货率、废品量、人员更替等）2、这种改善符合计划的成本吗？综上所述，培训是挖掘企业潜力、开发人才资源的重要手段。培训者必须做好培训工作，提高培训效果，才能使企业真正受益。参考资料：1、美国工商管理硕士培训教材《人力资源管理与开发》 2、杨达生等主编的《培训培训者》3、潘海编著的《员工培训与开发手册》