高层管理团队人力资本价值因子和企业绩效关系模型设计研究

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1、WORD格式整理基于高层管理团队人力资本价值因子的企业绩效关系模型研究葛玉辉一、对已有理论的评述国外学术界对高层管理团队（TMT）的研究主要来源于Hambrick和Mason于1984年提出的“高层梯队理论”【1】。在综合众多文献的基础上，把TMT的研究归纳为两个方面：TMT与组织创新、组织战略、组织战略变革、组织绩效之间的关联关系[2][3]；TMT与公司多角化及国际多角化之间的关联关系。对TMT与组织绩效之间的关联关系的研究主要集中一下几个方面：1．高层管层团队的特征与组织绩效。国外学者们关于高层管层团队的特征与组织绩效的研究主要关注的是高层管理团队特征的两个纬度：团队

2、的人口背景特征和团队的异质性(年龄、团队任期、教育水平、职业经验、文化、性别和国籍等)(Tihanyi等,2000)[4]。国外的这些研究主要是在成熟市场经济国家(美国)展开的，研究多认为差异性与绩效正相关。但是不同国家的企业高层管理团队在背景特征和团队动力学方面有所差异(Glank,etal。,2001)[5]。他们对企业绩效的影响可能不同。高层管理团队成员间的年龄差异性对保留团队人员产生负作用但对日本的高层管理团队研究发现，在日本的特殊文化下，年龄异质性对团队的稳定有很强的促进作用[6]。美国学者研究发现高学历的高层管理团队在执行变革中更为成功，团队的教育异质性对组织的

3、投资回报率与销售增长率直接产生积极的作用[2]。高层管理团队成员的任期会对组织绩效产生影响。人们一起工作很长时间，一些相关的思想、行为开始影响团队行为，特别是沟通行为。Katz研究普通团队任期与绩效的关系，认为任期与绩效大致呈“∩”型关系[7]。国内学者也开始关注企业高层管理团队异质性的问题。魏立群、王智慧(2002)研究了我国上市公司高层管理团队的平均年龄、年龄多样性、教育背景的多样性职业来源多样性和成员的经历复杂程度与企业绩效的关系。欧阳慧、曾德明和张运生(2003)研究了国际化竞争环境中TMT的异质性对公司绩效的影响。张平（2006）通过对沪深365家我国上市公司20

4、01－2002年的数据的实证分析的研究认为高层管理团队的任期异质性、职业经验异质性与企业绩效负相关[8]。2.TMT与组织创新、组织战略变革、组织绩效之间的关联关系的研究。以往不少研究文献都证明了TMT变更对组织产出的影响，企业绩效是其中一个关键内容.但是，这些高层领导变更对企业绩效的影响并没有统一的结论，多数学者认为变更与企业绩效之间的相关程度在不同研究中具有差异性Smith和Olian(1994)认为TMT变更与竞争激烈、变化快速的市场条件具有协同性，有利于TMT作出更快、更灵活的反应，从而更好地解决问题，使企业取得更人成就[2]。Burck和Steensma(1998

5、)主张通过TMT更换和产业联系的方法来提升组织绩效。3.高层管理团队的运作过程与组织绩效的研究，其关注的重点是团队内的冲突、一致性、行为整合、权力结构等的关系，以及团队运作过程与战略选择、团队绩效和企业绩效的关系。Hambrick首先对TMT的权力结构进行了研究，探讨了环境、战略对TMT中成员权力的影响，结果表明当外部环境迫使企业不断进行创新(包括市场创新和产品创新)时，高层管理团队中来自市场开发、生产制造部门的管理者权力变大;而当外部环境要求企业提高效率时，来自财务、运营、流程改进等部门管理者权力变大[9]。学者们对于团队的一致性与企业绩效的关系的研究结果比较一致，都认为

6、两者存在正相关关系，而且这种关系不受外部环境变化的影响，表明高层管理者从认同企业战略决策模式、制定战略的过程中获得的好处超过了团队一致性导致的一些潜在损失。学习参考资料分享WORD格式整理Flood和Hannan通过对美国和爱尔兰的79家高科技企业的研究发现，领导风格直接或间接地影响决策制订的一致性以及TMT的绩效。决策制订的一致性越高,团队效率越高;拥有变革型领导的团队更易形成制订决策的一致性，团队绩效更好;而领导是放任自由型的团队绩效差：独裁型的领导致使团队内制定决策的一致性低[10]。Amason和Schwaiger将冲突分为两类：认知冲突和情感冲突。认知冲突是任务导

7、向的，关注的焦点是如何更好地完成任务，是由于成员对任务目标及完成方法的认识不一致而产生的。由于不同的成员会“从不同的角度观察复杂环境”，因而TMT中的认知冲突不可避免。而情感冲突是个体导向、非建设性的，关注的焦点是成员之间情感上的对立和争论。由于认知冲突有助于集思广益、提高团队成员的理解力和感情接受程度，因此认知冲突与决策质量正相关;而情感冲突伤害了成员间的感情，阻塞了正常的沟通渠道，削弱了成员间的相互_理解以及对于企业的环境决策的认识，降低了成员的满意度和认同感，导致决策质量和团队效能低下。Ensley、Pear