对培养湖南本土纺织服装类人才的探讨

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1、对培养湖南本土纺织服装类人才的探讨　　摘要：增强湖南本土纺织服装人才培养是提高行业含金量的有效途径。　　关键词；重人才；转机制；谋发展　　当今社会的竞争就是人才的竞争、人才作为第一资源已成为各行各业抢争的“目标”，因此挖掘人才资源、培养湖南本土纺织服装类人才是本行业教育发展的一项十分迫切的工作任务。　　一、湖南本土纺织服装类人才现状分析　　1、与发达地区相比，湖南纺织服装业经济相对欠发达、缺乏人才成长的“硬条件”优势。一是湖南纺织服装企业绝大部分为民营企业资金不足，人们靠基本工资维持生计，投入不够、缺少长远发展规划，以

2、致使大批人才涌向行政事业单位和发达地区，学非所用现象较为普遍，优秀人才难以留住。二是湖南纺织服装业没有行业优势，在对人才的优厚待遇、后勤保障、培养机制，收入分配上与其他行业相比存在不足，人才难以更好的生存和发展，专业和管理现有人才流失严重，而且在岗人员年龄趋于老化，学术带头人、专业技术型、管理型人才更是奇缺，人才的流失和断层制约了行业经济的发展，而待遇低又进一步导致人才的流失。2、观念理念不新，没有形成凝聚人才的“软环境”优势。一是观念陈旧、认识不足。片面认为纺织服装行业是劳动密集型行业，没有科研项目又不搞发明创造，不

3、需要什么高、精、能人才，表现在思维比较滞后，工作没有前瞻性“4引才不愁”、“坐等人才上门”的思想根源蒂固，论资排辈、求全责备之风严重盛行，打击压制人才现象时有发生。二是在管理环节上仅仅停留在身份档案管理上，缺少感化人才的坦诚态度，没有取信于人才的公正严密的用人机制和赏罚分明的监督机制，更没有留住和吸引人才的收入分配机制，极大挫伤了优秀人才工作的积极性和创造性。三是在政策上缺乏连续性，人才的工作环境、生活条件、工资待遇都难以兑现，使之无法安心工作，一些专业人才不堪忍受被压抑的现状，以考研、调动、停薪留职等为由，纷纷跳槽出

4、走。一些部门人才短缺，一些有能力有经验的人才不到退休年龄提前脱岗，在职不在岗，在岗不在位现象普遍存在，人才一旦失去了生存的环境，如同无本之木、无源之水难以成长。因此良好的环境是吸引留住人才的关键。3、结构不合理。缺少人才成长的“催化剂”优势。合理的人才结构推动经济结构的优化升级，并成为提高人们工作积极性和促进经济快速健康发展的积极因素，湖南纺织服装行业产品大多为粗加工类产品，结构单一，缺乏技术含量高的产品，对管理技术人才要求不是很高，有重生产轻销售现4象，致使产品在外销中屡屡受制于中介商贩，从而影响准确地把握市场变化的

5、预见性和扩大生产的积极性，抑制了经济的发展，而与之匹配的人才结构调整尚未完全合拍，出现了失调现象，从专业能力看，传统专业人才多、高新的技术人才少，继承性人才多，创造性人才少，单功能人才多，复合型人才少。从学历层次看，出现明显的层次低移现象，研究生冷，本科生冷，专科生热，中专生热，高学历应届毕业生就业难度大，企业普遍反映养不起留不住高学历人才，因此干脆不进；从人才分布上看由于纺织服装企业形成人才专业结构不合理，致使大批人才学非所用，出现了“骏马犁田不如牛，坚车渡河不如舟”的局面。　　二、培养解决湖南本土纺织服装类人才需求

6、的对策和建议　　1、创新机制，营造“广纳招贤人尽其才”的人才发展新环境。一是创新人才引进机制，变人才引进为智力引进，实行带项目带岗位定向引进，通过兼职讲学入股合作等流动方式引进人才。二是创新人才培养机制，要通过实施人才工程选拔一批中青年优秀人才重点滚动式培养，注重在实践中锻炼提高，最大限度地把握人才的潜力。三是创新人才使用机制，以用好人才、用强人才为目的，创新用人机制，实行优胜劣汰人才评价和分配激励等制度，大力推行竞争上岗，聘任制、公示制、建立能上能下的用人机制。　　2、特别要落实人才培养常效机制就应建立湖南纺织服装人

7、才培养基地。湖南省急需建立一所纺织服装职业学院成为培养湖南本土纺织服装技术人才的专门基地。可在湖南纺织职工大学基础上创办、势在必行。这样可源源不断培养能留得住的湖南本土纺织服装各类实用人才。另一方面对现有人员进行继续教育培训、不断充电以适应纺织服装行业发展需要。另外对现有人才要构建“结构合理，优势互补”的人才配置新体系，应因势利导，合理配置增量人才，解决人才结构之间配置和专业分工不合理的矛盾。更新观念，增强责任意识和竞争意识，不拘一格选人才，以创造良好的人才开发使用条件。4　　3、要建立一套留得住人才的制度。改善人才的

8、软、硬生存条件，使有用之才安心安意为湖南纺织服装行业服务，在工资福利、居住条件、生活待遇、后勤保障诸方面给予优厚待遇、使其留得住。这样才能真正使优秀人才能长期为湖南纺织服装企业服务，来实现振兴湖南纺织服装行业的目的。4