某公司核心人才继任计划改进方案

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1、XXXX公司核心人才继任计划改进方案(此文档为WORD格式，下载后您可任意修改编辑）第一章绪论1.1研究的背景S公司是一家以制冷家电产品研发、制造、销售为主业的民营企业，成立于2002年，现有员工2500余人，其中管理人员300余人，近三年年产值保持在10多亿元人民币。公司在经历过初期创业阶段之后，如今步入快速发展期，公司业务成熟，主营业务收入和利润增长稳定。但是近两年来，S公司核心管理、技术人才的离职率却与日俱增，并且在他们离职之后公司不能够及时找到替代人才。这给企业的正常经营带来严重的影响，令老板烦恼不已。通过对S公司深入的研究发现，S公司在核心人才继任计划上存在着严重的问题：1、公司高

2、层全部是外聘的，自公司成立以来没有一个是由内部培养提拔起来的；2、公司的继任计划形同虚设，通常情况下提拔员工仍然是凭领导的主观判断和喜好；3、通常一个关键岗位员工离职后，在公司内部不能够及时找到适合的接替者；4、公司对员工晋升后的培训非常不够，个别优秀员工晋升到领导岗位之后，反而表现出不知道该如何领导下属，业绩反而下降。因此，S公司的核心人才的继任已经成为影响S公司企业发展的重大问题之一。继任计划(SuccessionPlanning)是指发现并追踪具有高潜质的雇员的过程。它是为企业高层管理者及关键核心岗位发掘并确认具有胜任能力的人员，是为组织储备核心的人力资本，继任计划的实施过程要涉及人力

3、资源培训与开发、职业生涯管理和绩效测评等方面[1]。公司的可持续发展需要有着优秀的人才来进行领导，而继任计划的成功实施是保证人才质量的关键所在。现实中，那些拥有着强劲生命力，以及能在激烈的市场竞争中取得一席之地的优秀公司，均有着完备的人才开发、培训及继任计划。世界上很多知名企业特别是许多跨国公司比如通用、壳牌集团等在很早时期就已经开始了人才梯队培养、建设与继任计划的实施。商界卓越领袖---通用-1-XX第一章绪论电气公司总裁杰克·韦尔奇(JackWelch)就是通过继任计划走上了CEO的位置的。这些公司通过人才继任计划的实施，为企业提供了源源不断的人才供应，对战略实现和业务增长提供了持续的人

4、力资本支持。[2]但是对于很多中国企业，特别是对于像S公司这样的中小民营企业而言，继任计划仍然是一个比较新的议题，许多企业在继任计划方面做得还很不够。而随着经济全球化和中国经济的快速发展，国内企业面临的竞争日益加剧。在竞争愈加激烈的市场环境中，许多企业越来越深刻地认识到：当今社会，企业之间的竞争最终是人才的竞争，可以说得人才者得市场，得人才者得天下。但是经过了解，不少像S公司这样的国内中小民营企业却正在经历核心人才凝聚力不强，离职率居高不下，需要用人时却一时找不到合适的继任者的苦恼。毫无疑问，现在中国企业面对的一个关键问题是：如何通过建立高效的核心员工继任计划来保证内部人才的供应，从而为企业

5、的未来持续发展提供源源不断的动力。1.1研究的意义继任计划是指公司通过挑选关键岗位的继任人才，然后对继任者进行培训，使其满足关键岗位的继任需求的过程。继任计划的顺利进行与否，直接决定了公司未来的可持续发展。通过对企业的人才继任计划进行全程制定与控制，才能保证企业未来的人才储备满足公司继任需求，进而为公司建立起稳定的人才继任储备库，保证企业未来的稳定发展。另外，完善的人才继任计划可以降低人才流动对公司经营的影响，并且能让员工对未来事业发展有着更清晰的概念，给予员工激励，从而使公司得以留住人才。以往的研究更加关注企业的家族接班人或者企业高级管理者的继任计划，对企业关键岗位的核心人才继任计划的研究

6、还比较少。实际上，企业内部的每个核心岗位均应有系统性的继任计划，如果只是专注于高层的继任计划，并不-2-第一章绪论能使企业的运营顺利进展，也无法调动整个企业的积极性，更无法满足企业未来可持续发展及竞争性需要。所以，应当将核心岗位的继任计划纳入企业的战略计划，保证从公司战略层面来规划继任计划，从而使其与企业战略相一致。本论文以S公司为例，旨在通过对S公司核心人才继任计划(SuccessionPlanning)的研究，分析了像S公司这样的中小民营企业在核心人才开发、选拔、培养和使用过程中存在的问题，探讨了中小民营企业实施继任计划的障碍以及完善、实施继任计划的方法。通过对S公司核心人才继任计划的研

7、究，对S公司系统开展核心关键岗位的继任者的选拔培养工作提供了指导，对保障企业的可持续发展具有重要意义。对其他像S公司这样的中小民营企业构建、完善核心人才继任计划具有一定的现实指导意义和借鉴意义。1.1研究的思路和方法1.3.1研究方法A、文献研究法。首先对国内外相关理论文献进行广泛阅读，了解掌握国内外相关理论动态，打好理念基础。B、问卷调查法和实证研究法。通过文献阅读，初步整理S公司在核心人才继任计划中存在的