我国民营企业人力资源管理存在问题和对策

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1、我国民营企业人力资源管理存在问题和对策摘要：我国民营企业只有构建以人力资源管理为基础的核心能力，并依托人力资源管理先进理念，才能应对日趋严峻的市场竞争。因此，全面、系统地研究我国民营企业的人力资源管理，构建有利于提升民营企业人力资源管理的政策体系和新型机制，是一个既具理论意义又有现实指导性的课题。关键词：民营企业人力资源管理1我国民营企业人力资源管理存在的问题考察改革开放后能够生存下来的民营企业，不难发现他们在人力资源管理方面都有自己的一套有效的管理方法。但这些做法在新的环境中越发显示出其不适应性，而且还普遍存在一些直接影响民营企业发展潜力和前途的问题。1.1人才吸纳乏力与使用

2、不当中国民营企业发展的历史原因和传统的文化背景，造成许多民营企业在吸纳人才上存在着严重的危机。具体表现为：对老员工存在不用或不合理的重用两个极端；对新人不慎重吸纳，初期盲目重用，一旦发现不符合老板原来的思路,便对之冷却甚至不用；还有不少民营企业，受家族制的影响,在用人方面存在着任人唯亲的做法，造成了人力资源利用的低效和人才的严重外流。1.2缺乏对人才的培养造成人力资源的贬值中国大多数民营企业在人才培养上都存在着短期行为，只使用不培养已经成为十分普遍的现象。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他

3、们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。1.3激励机制不完善挫伤员工积极性许多民营企业缺乏有效的激励机制，甚至走进了激励的误区。主要问题是：分配不合理，没有达到多劳多得、公平分配的基本原则；许诺不兑现；采用非规范化的激励政策；领导缺乏感情投资、没有构成和谐的人际关系和社会关系环境等；在竞争激励上主要问题则是一些民营企业没有真正了解竞争的激励作用，过分强调职工内部的竞争，甚至认为在各级领导后面都要培养一个替代性竞争者，才能迫使现任的各级领导努力工作，这样做实际上违反了企业安定和协作的原则。2

4、我国民营企业人力资源管理对策与措施针对民营企业人力资源管理存在的问题，通过分析问题产生的原因，提出如下对策:1.1健全人才选拔和使用机制民营企业要想在今天的竞争大潮中做大做强，至少应做好以下几个方面的工作：(1)有效积聚人才。一条途径是与各类高等、中等院校加强联合，使其为民营企业培养实用人才，高级管理人才、技术人才；另一条途径是通过职业学校、短期培训等方式进行职业教育，充实生产一线力量；第三条途径是从大型企业、大专院校的离退休人员、国有控股企业下岗职工中进行挖掘；(2)不断完善人才使用机制。在人才使用上，能力应重于资历。坚持知人善任，人尽其才，才尽其用，尤其要注重实施激励性措施

5、，靠待遇、感情调动人才”士为知己用”的工作积极性；靠环境、服务挖掘人才的创造性潜能。2.2建立客观公正的绩效考评体系民营企业的绩效管理系统设计原则包括：以价值为驱动原则、业绩透明性原则、系统化原则和以业绩和激励为导向原则。绩效管理系统的设计要基于企业战略与目标，通过寻找能产生高绩效的关键指标，引导员工的行为，形成有利于企业战略目标实现的核心专长与核心竞争力。就员工绩效评估的过程来看，绩效评估的公正性涉及了二大因素，一是绩效评估的制度面因素，二是绩效评估的执行面因素。2.3完善人才激励机制在当今日益发展的知识经济和信息经济时代，民营企业需要的是一种能够激励员工获得新知识、新技能的

6、报酬激励系统，这就是基于知识的员工激励机制。这种激励体制是根据员工所掌握的与工作有关的知识和技能来决定的。首先是根据每个员工的工作性质给定一个起点工资，然后随着他的学习和展示的与工作有关的知识和技能来相应增加工资。这样就可以促进全体员工不断学习新知识、新技能，从而使民营企业能适应急剧变化着的市场和技术环境，赢得竞争。2.4营造相应的企业文化导向企业文化是指企业在长期发展经营过程中逐步形成发展的、带有本企业特征的企业经营哲学。它可以分为企业精神文化、企业制度行为文化和企业形象物质文化三大层次，企业文化的核心是企业精神文化。笔者认为，企业文化建设的关键是文化经历从理念到行动、从抽象

7、到具体、从口头到书面的过程，要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为。企业高管如何让员工认同公司的文化，并转化为自己的工作行为，是企业文化成败的关键。3.结论目前，我国民营企业正处于“二次”创业时期，知识经济的到来以及我国加入WTO,为民营企业开拓国际市场提供了更加广阔的空间。在这一背景下和基础上提出了一系列有助于我国民营企业完善和加强其人力资源管理工作的政策建议，以有效整合民营企业人力资源，优化人力资源管理环境，促进民营企业良性发展，希望能够对民营企业人力资源管理者和有关学者提供一