人力资源工作规划.doc

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1、人力资源工作规划为建设一支高素质人才队伍，适应公司改革发展形势的需要，促进人力资源向人才资本的转变，增强公司核心竞争力，保证公司稳定、持续、健康发展，特制定本规划。一、人力资源现状评价包括总体评价、供求关系、定员情况、年龄结构、缺员情况、知识结构、薪资水平等内容。（一）基本情况1、人员结构方面:公司现有在册员工人，男职工人，占%，女职工人，占%；在岗非生产性人员人，与生产性人员之比达%。2、年龄结构方面：35岁以下员工人，占总人数的%；36-45岁的员工人，占总人数的%；35-45岁的员工人，占总人数的%；46岁以上的员工人，占总人数的%。3、知识结构方

2、面：研究生学历的人，占总人数的%，本科学历的人，占总人数的%，大专学历的人，占总人数的%，中专学历的人，占总人数的%，高中及以下学历的人，占总人数的%；现有专业技术人员人，其中高级职称人、中级职称人、初级职称人，占员工总人数的%；现有具备技师资格人员人，其中高级技师人、中级技师人，占职工总数的%。4、薪资水平方面：月薪5000元以上的人，占总人数的%；月薪3000-4000元的人，占总人数的%；月薪XX-3000元的人，占总人数的%；月薪XX元以下的人，占总人数的%。第7页共7页（二）人员现状分析1、人才观念落后。计划经济思维模式程度不同存在于干部和职工

3、思想中，选人用人上存在论资历、唯学历、唯职称的现象。2、人员结构不尽合理。公司人员年龄梯次、知识结构和性别配置不合理。从年龄角度看，老、中、青配置不合理，知识结构不合理，高学历人才缺乏，重要岗位大多数为年轻的专业技术人员，他们的专业水平、工作经验和协调能力与实际工作的要求都存在着程度不同的差距，亟待锻炼成熟。从性别角度看，职能部门、经营单位本部女职工比例较高，难以满足一线生产的需要。现有人员的专业、知识、素质、年龄结构亟待改善。3、专业技术人员不足。由于多种原因，公司形成人员既多又少的局面，即管理、服务人员偏多，专业技术人员不足，而且大部分进入领导岗位，

4、真正从事技术、研发的人员很少，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的，从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。二、指导思想以科学发展观统领全局，紧紧围绕公司改革和发展的目标，以人才工作统领全局，加强人才力量整合，以育人工程主线，以人的能力开发为重点，突出培训教育、岗位培养和实践锻炼三个环节，全方位地开展人力资源工作，努力建立适应公司改革与发展需要的人才工作新机制，为公司发展战略实施提供人力资源保障，促进人力资源管理全面、协调、可持续发展。三、基本原则第7页共7页在以上指导思想的统领下，必须坚持以下几项原则

5、：（一）人力资源是第一资源的原则。尊重人才、尊重劳动，确保“人尽其才、才尽其用、能位相适、按劳取酬”。通过大力开发人力资源、加强人力资本投资和保障劳动者权益来推动企业的协调发展。（二）多元化开发的原则。实现人力资源开发朝多元化趋势发展，最大限度地发挥多主体、多层次、多渠道的潜在优势，拓展人力资源管理的发展空间。（三）公平公正的原则。劳动关系是社会关系的重要组成部分，劳动关系制度的建立应以确保劳动者权益的相对公平公正为前提，以维护劳动关系的稳定为基本内容，培养适应市场经济要求、能真正承担责任和履行义务的平等劳动关系主体。（四）改革创新的原则。在建立人力资源

6、管理体系方面大胆尝试，创新人力资源开发机制、配置机制、分配机制、保障机制，推动人力资源管理适应企业发展的需要，并率先在重点改革领域实现突破。四、工作目标第7页共7页根据人力资源发展与企业发展相协调的原则，到XX年，构建权责明确、运转协调、行为规范、服务优质的人力资源管理平台；构建统一开放、规范有序的人力资源市场平台；构建制度化、专业化、社会化的公共就业服务平台；构建产业导向、行业推动、企业自主、社会参与的人力资源开发平台；构建长效化、制度化、联动型的劳动关系调整机制；营造以人为本、尊重劳动、尊重人才的良好环境，充分激发人力资源的活力和创造力，努力构建和谐

7、企业、效益企业。具体目标：人才引进总量达人；职业技能培训总人数年递增10%，总量达人；劳动合同签订率达95%以上。五、规划依据根据公司的人力资源现状，结合面向未来五年的发展战略，公司的人力资源战略是：公司机制的作用大于人的作用，建立发展、发挥大多数人能力的机制；配合公司向市场化转型的经营战略，在管理体系中也引入市场观念，提倡开放，认可竞争，鼓励市场认可的职业化精神；将关键人才作为公司资源统一进行整合和调配；人力资源政策必须有利于促进其内部流动；在将现有基础管理进行优化、固化的基础上，需要将关注点更多地投入如何通过人力资源管理体现；关键人才继续以内部培养为

8、主，适当引进职业化人才，同时考虑更有效地利用外部人力资源；以市场和客户为出发点，