人力资源会计中存在的问题及对策

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1、前言在随着市场化、国际化进程而来的日益广泛的激烈竞争中，起决定性作用的是以知识和技能取胜的人。而人作为社会经济发展中最重要、最活跃的因素，不但需要一种手段将自身的行为过程及结果反映出来并加以管理，并且人的要素是可以通过一定形式加以计量核算的。西方经济发展的实践不断向人们证明，在一定的自然、社会条件下，人力资本对经济增长的效用大于物质资本，人力资源才是根本。于是，人力资源会计产生了。 人力资源会计自本世纪六十年代在美国诞生以来，已引起越来越多的国家和企业的兴趣就重视。但迄今为止，实践中仅仅以主观的、模糊的管理指导思想来体现"重视人才"、"以人

2、为本"的原则，而没有将人力资源视做会计的一项重要要素加以数量化、价值化。因此，建立合理又具有可操作性的人力资源会计理论与方法，便显得既现实又有意义。14一、人力资源会计的概述（一）人力资源会计的含义人力资源是一项重要的资源,人力资源会计将人力资源作为一项重要的资产,对其招聘、录用、管理、教育、使用等方面的业务进行确认、记录、估价、投资、摊销等的核算和管理活动,旨在揭示关于人力资源的信息,进行人力资源的估价和投资效果的分析,录用高质量的人才,确定人力投资的方向和规模,决定支付工资的数量,从而为企业更有效的利用和管理人力资源服务。实际上人力资源

3、会计是由人力资源管理学和会计学相互渗透、结合而形成的一门综合性的边缘学科。其研究内容主要包括人力资源成本和人力资源价值两个相互联系的方面：前者是指取得或重置人员所付出的代价，即研究如何计量在取得、开发和保护人力资源或重新取得相当于现有人力资源的历史成本或重置成本；后者是指人员作为经济资源的可提供用途和服务潜能的价值，即研究员工个人价值和群体价值。员工个人价值取决于其个人素质和后天的开发培养及管理形式和组织结构等因素的影响，群体价值既取决于员工个人的能力与态度，又取决群体的领导协调能力及组织结构、管理、团结等因素的影响。因此，人力资源会计仍属

4、财务会计的范畴，并未改变财务会计向外提供会计信息的本质，其定义可表述为：从人力资源的管理和利用所需信息出发，运用一定的会计和人力资源管理的方法，为企业内部的受托者和外部的多元委托者提供人力资源成本和人力资源价值信息的管理活动。（二）人力资源会计的发展严格意义上的人力资源会计产生于20世纪60年代的美国，迄今为止，其发展过程可以被划分为4个阶段。1、初创阶段（1964－1970年）141967年，在美国俄亥俄州哥伦布室的巴厘公司的年终结算中，为了精确地估计经历人员的价值，把每位经理人员的费用划分为以下5个账户：招募核录用费用、正式的职前教育核

5、就业后的培训费用、非正式的职前教育和在职培训费用、实践费用和发展费用。然后将每位经理人员的总费用按照他预计的工作期间进行分摊（离职经理的费用要剔除）。于是，就可以用在培养一个管理人员过程中所发生的历史成本来衡量公司对管理人员的投资。这种方法被称为人力资源会计的资产模式，其主要缺点是没有衡量人力资源投资的收益。另一种方法是衡量管理人员的活动的价值，被成为人力资源会计的费用模式。它着重研究经理人员的缺勤、离职和工作绩效等因素在经济上的后果，并已得到广泛的应用。在这一阶段中，在相关理论基础上形成了人力资源会计的基本概念，人们对人力资源会计开始关注

6、，出现了相关的论著。2、发展阶段（1971－1976年）在这一阶段中，有大量的关于如何计量人力资源的价值、如何将人力资源会计纳入传统的会计体系的文章在许多国家发表。美国会计学会人力资源委员会陆续发表了有关人力资源会计的研究报告。密西根大学的研究人员在美国巴里公司进行了人力资源会计的应用试点，并于1973年首次发表了包含用历史成本法核算的人力资源资产的财务报表。许多企业纷纷尝试进行人力资源会计核算与报告，显示企业界对人力资源会计的极大兴趣。1974年，弗拉姆赫兹出版了《人力资源会计》一书。此外还有许多学者提出了一些核算人力资源价值的模型。3、

7、短暂的停滞阶段（1977－1980年）在这一期间，相对比较简单的关于人力资源会计的初步理论研究已经结束，人力资源会计在实际的应用中又遇到了很大的困难。主要问题是人力资源会计发展的初始阶段提出的模型都非常复杂，所需要的资料收集也很困难，对数据的解释也很繁复，所以会计学家和管理学家对人力资源会计的兴趣都减少了。同时，企业试行人力资源会计需要花费很大的成本，但是又无法确知是否能够得到相应的回报，所以企业界的积极性也降低了。再加上经济衰退的影响，人们将研究的重点转移到更加现实和更加紧迫的问题上。4、恢复活力阶段（1981年至今）虽然前一阶段，美国人

8、力资源会计的研究有明显的下降趋势，但是并没有完全停顿。由于美国海军研究署出资建立一个研究海军人力资源管理方面问题的项目，上述低落的情况逐渐有所好转。此后出现这些现实情况使人力资源