近期员工离职情况分析报告

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1、近期员工离职情况分析报告近期员工离职情况分析报告近半年离职人员合计87人，其中离职的正式员工为41人，其余46人均为新员工的离职。分部门统计:图1：X轴为涉及部门，Y轴为涉及人数。分月份统计：10864202月3月4月5月6月7月图2：X轴为涉及月份，Y轴为涉及人数。人力资源对所有离职人员的离职原因进行了梳理，试用期员工的离职原因进一步细化分为：1、不能适应现有的工作环境，不能融入现有的团队,自感无法胜任现有的岗位。涉及人数11人，约占25%的比例。2、员工在入职前的定位不明，以待定的状态招进来后,在较短的时间内，

2、因公司或个人的原因导致仍然没有合适的岗位，从而导致的离职。涉及人数2人，如：邱琳、卢伟，约占％的比例。3、试用期员工在应聘时没有正确地估计进公司以后的劳动强度和难度，造成进来以后严重力不从心，或者与预想相差甚远，进而提出的离职。涉及人数19人，约占43%的比例。4、新员工在试用期内无法达到公司的考核要求，无法如期转正，甚至一再延长试用期仍然达不到转正条件的，由个人提出或公司劝退的离职。涉及人数5人，约占％的比例。5、因达不到预定的技术岗位标准，三个月试用期满后退而求其次，暂以生产级别转正，三个月后仍然在技术方面没有

3、提升，自己又不甘于从事生产一线的工作，于是提岀离职。涉及人数2人，约占％的比例。6、工作压力过大。这一部分，人力资源已经在每周一次的新人跟踪过程中对此进行了关注，对外界原因造成的工作压力进行了一定程度的排解，但是仍不排除员工个人适应能力有限造成的个体工作压力过大。涉及人数1人，约占％的比例。7、员工个人有了更好的出路，比如考上国家公务员或更稳定的岗位。涉及人数4人，约占9%的比例。其他隐性的原因：8、工作任务交待不清。这种情况分为两类：招聘时的表述不清，造成新员工产生欺骗感，于是对公司产生怀疑的态度；到达目标岗位后

4、主管领导在分派任务时含糊不明，造成新员工无所适从。9、无法与直接主管建立良好的工作关系，没有安全感而造成的离职。10、没有足够重视新员工的第一感受。比如没有在新员工到来时表示热烈的欢迎，这个欢迎应不仅仅是来自人力资源工作人员的欢迎，而是应该扩展到员工所接触的每一个部门，尤其是目标岗位部门的欢迎。部门领导对新员工的到来若无其事，不作一点安排或准备，甚至没有提前准备也不及时表示尽快落实办公设施，会给新员工造成认为自己是多余的、不受重视的感觉。11、没有合理地安排入职程序。正确把握新员工接受新事物的节奏，在入职培训的安排

5、上，避免出现以流水线方式不停歇地让新员工了解企业的情况。给新员工一个合理的适应期。12、对试用期员工，在向其强调发展为正式员工的职业道路上做得不够，没有帮助新员工树立强烈的转正即为现阶段首要目标的意愿。正式员工的离职原因大致分为：1、平时表现比较优秀的老员工在某一个岗位停留的时间过久，对现有的工作岗位产生了严重的疲惫感，且自感在现有的岗位上无法进行提升、向往更富于挑战性的工作的情况下提出的离职。涉及人数2人，约占5%的比例。2、老员工在绩效考核中连续排名靠后，由部门经理和人力资源商议后，劝其转岗，而员工个人不愿意接

6、受新的岗位而造成的离职。涉及人数9人，约占％的比例。3、老员工在公司内的职业生涯模糊造成工作没有动力和激情，自己又不愿虚度光阴，感觉公司没有适合自己的位置，自己没有办法在公司有更好的发展，进而提出的离职。涉及人数8人，约占20%的比例。4、员工个人有了更好的出路，比如考上国家公务员或更稳定的岗位。涉及人数4人，约占10%的比例。5、长期工作压力或强度过大，自感身心疲惫，不愿继续承受而提出的离职。涉及人数6人，约占15%的比例。6、因与公司内部员工建立恋爱或婚姻关系，为遵守公司的潜规定自发提出的离职。涉及人数2人，约

7、占5%的比例。7、进公司后，因工作过失，公司决定安排其到生产一部锻炼，但是因在此期间个人表现仍然欠佳造成公司各方面都认为其无法适应其他的岗位，于是长时间安置的车间从事生产，造成与个人的职业规划相左，提出的离职。涉及人数1人，约占％的比例。8、因不满现有的待遇，或对主管领导存在看法，认为环境无法改变、个人才能无法发挥、升职无望而提出的提出的离职。“主管问题”据统计主要有：主管的领导风格、管理风格和工作能力不能被下属接受；主管本身不以身作则，要下属做到的，首先自己没做到，在下属中缺乏威信和魅力；主管不根据下属的实际能力

8、和具体情况安排工作,从而使得下属对工作本身丧失信心和热情；主管自己主意不定，所言不知所云，经常让下属做无用的工作；主管对下属的工作和困难缺乏支持和帮助。对下属缺乏必要的理解；主管任人唯亲、拉帮结派，对〃异己〃打击报复；主管只想要功劳、不敢承担责任，胆小怕事。将错误和责任推委给下属。常常让下属当其〃替死鬼〃;主管缺乏横向合作的良好基础，导致下属工作得不到其他部