《人力资源论》word版

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1、企业高技能人才薪酬激励机制设计——民营企业中高技能人才短缺与薪酬激励机制设计内容摘要：民营企业要想引进、培养、留住高技能人才长期为企业服务，就必须从高技能人才最关注也最能体现其价值的薪酬需求出发，改革传统薪酬制度，建立以技能为基础的技能薪酬制度，增加股权激励与期权激励等薪酬机制。只有这样，才能最大限度地激发高技能人才的工作动力，凸显高技能人力资本的价值。       关键词：民营企业高技能人力资本  薪酬激励  技能薪酬  产权激励股权与期权激励       正文部分：       一、高技能人才的涵义二、高技能人才的作用；三、

2、民营企业高技能人才的现状；四、高技能人才缺失的原因；五、引进、培养、吸引（留住）高技能人才的举措六、民营企业薪酬体系的现状七、如何构建民营企业高技能人才薪酬激励机制；八、高技能人才薪酬激励机制为民营企业的持续发展带来的巨大作用及深远影响。所谓高技能人才，就是那些具有必要的理论知识、掌握现代设备的使用与维修、在生产和服务领域中能完成初中级技工难以掌握的高难度或关键环节并有创新能力的高级技工、高级技师。因其掌握着特殊知识、技能和经验，故他们属于高素质的劳动者。高技能人才可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三种类型。他们是企业人才

3、队伍的重要组成部分，是企业生产大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。民营企业作为我国国民经济的一支重要力量，经过20多年的发展已经取得了巨大的成就，但不可否认，民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范不科学之处。民营企业发展之初，相对而言起点低、规模小，技术含量也相对较低，高技能人才非常少。就是有，也基本脱离了技术岗位，成为企业的主要领导干部。伴随民营企业的不断做大做强，对高技能人才的需求越来越急迫，茅盾日益凸现。一方面，企业急需高技能人才；新工艺、新技术、新设备等需要投入并运行。民营企业中，没有或缺失技

4、能提升机制；对外面的高技能人才又缺少吸引力，即便因一时的需要，高薪聘请了极少数的高技能人才，又因急功近利等原因而无法长期留住；另一方面，企业又没有建立相应的激励机制，高技能人力资本价值没有得到应有的体现。主要表现在三个方面：一是高技能人才的工资起薪点较低，技术等级提升缓慢而长时间见不到变化；二是高技能人才和一般技术工人之间的收入差距没有拉开，致使技能员工参与技能培训的意识淡薄；三是民营企业重管理轻技术，致使高技能人才的收入有时还远远低于中层管理干部，企业现有的晋升制度大多建立在官本位的等级体系基础上，缺乏对技能员工职业生涯的激励

5、引导，致使一些优秀技能型员工不愿在技术工人的岗位上成才，一心希望跻身于管理干部行列。       薪酬改革势在必行。笔者发现，很多快速发展起来的民营企业中，在工资构成上，仍然很简单，甚至说不上有真正意义上的技术等级工资，其技能工资因缺乏完善的考核晋级制度，还停留在领导的主观认定上。既没有建立鼓励企业技术工人参加国家技能考核或定级考试机制；企业内部也没有建立起定级考核或考试制度。多年过去后，企业还是原有的那么几个有限的技术人才。并且没有对高技能员工的职业选择风险和人力资本投资的长期风险给予一定的收入贴现与补偿。为此，建立一种体现公

6、平的以技能为基础的内部薪酬制度就显得非常迫切紧要。目前，高技能人才短缺已成为快速发展的民营企业中的一大瓶颈，而民营企业对现有高技能人才的激励又缺乏科学性、合理性，此现象无疑是雪上加霜，如不能很好解决，不仅会直接影响民营企业的技术更新与质量提升，影响到企业的可持续发展，甚至于可能殃及整个国民经济的技术基础和增长潜力。因此，如何有效激励高技能人才，已成为一个亟待解决的重要问题。由于高技能人才掌握特殊知识、技能和经验，他们在追求优厚待遇和福利的同时，更追求自身的长远发展，就是说他们需要复合式激励。一旦他们发现待遇与贡献不等价或当前环境

7、不再适合自己的发展时，便会另谋高就。　　高技能人才的需求与普通人的需求一样，不外乎物质需求和精神需求两大类。其中物质需求包括①传统报酬：工资、奖金和福利；②现代报酬：股票期权和技术入股等。精神需求包括①个人发展机会：晋升和培训；②工作内容：符合个人兴趣、具有挑战性、富有成就感等；③工作氛围：团队合作、参与决策、工作目标明确等。所不同的是，普通员工一般是以物质需求为主、精神需求为辅。而高技能人才则是物质需求和精神需求的交叉混合，在某种条件下精神需求可能更为突出。　　在这个技能经济主导的时代，拥有高技能的人才资本的企业在竞争中的优势

8、日益彰显。但其巨大的技能贡献与其较小的价值回报间极不和谐，并且严重地影响了拥有高技能的人才的工作积极性。正因如此，改革现有的薪酬制度，必须要从高技能人员阶层所最关心的薪酬需求出发，结合高技能人员的需求特点，创建以技能为根本的薪酬管理制度。    在调查企业高技能