中国最佳人力资源典范企业报告

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1、2010中国最佳人力资源典范企业报告2010年10月13日凤凰网教育什么造就了最佳人力资源典范在2010年，中国各行业的领军企业几乎无一例外地面临全球市场低迷、国内用人成本增长、适应低碳减排的经营环境。100家典范企业中的外资企业把中国视为第二个全球总部，在2009年稍做“休整”后，2010年继续或者提速在中国的高增长计划。中国的本土企业则凭借资金实力，加紧从市场扩张到人才争夺，由国内向国外，从“大”企业向“强”公司转变。典范企业2010年上半年的业务均比去年同期增长30%以上，员工数量增长超过15%。典范企业几乎都来自高竞争行业，除地产行业以中国企业占有绝对优势、物流服务行业外资企业居先外

2、，绝大多数行业中呈现外资企业、民营和国有企业共同竞争的态势。典范企业变得更年轻。80后员工在企业中的比重已经超过半数，在企业管理者(经理级)中80后占到17%；而196家企业的平均值分别为39%和11%。与此同时，典范企业的女性员工在企业比重也接近一半。典范企业的人力资源管理手段更丰富。91家企业实行在线的人力资源管理，87家企业采用人事外包，89家企业设有e-learning学习平台。这使得100家典范企业在员工数量增长超过15%情况下，人力资源管理者与员工数的配比保持在1:99。典范企业同时面临人才紧缺和人才流失的压力；但是凭借出色的人才战略，在人才吸引和保留上拥有竞争优势。根据前程无忧

3、的统计数据，100家典范企业在2009年7月-2010年6月收取简历超过10万份，员工离职率则低于市场平均值。典范企业的人力资源管理更懂业务。在典范企业中，人力资源管理成为所有经理人的工作，以致2010年出现业务高管转任HR负责人、HR转岗从事业务销售的现象在典范企业多有发生。頁82010年，人力资源四件事2010年100家典范企业普遍处在从产品销售向解决方案销售的转变中，为配合战略转型，HRSSC的人力资源管理模式正在典范企业中流行，即人力资源管理由专家中心(COE)、分享服务中心(SSC)和业务伙伴(BP)这3个角色构成。通过组织架构保证人力资源与业务更紧密的结合，成为人才管理的专业顾问

4、，并在组织内协同合作和知识共享。人力资源管理者们定义了企业转型变革所需的人才特征，分析所需人才的市场分布、获取手段和成本，同时在招聘流程和人才测评工具设计应用上予以主导。比如Schneider和Microsoft在向“解决方案提供商”转变中，对所需人才的能力重新定义，在校园、其他行业和海外市场等渠道搜寻合适目标。前程无忧由此预测，风险管理、商业咨询和低碳技术类人才将成为众多转型企业的“新宠”。另一方面，人才储备成为众多典范企业的策略。由于中国可就业人口的增幅已经接近于零，典范企业在扩张和转型中需要新增大量人才，同时又面临人才挖角，多数典范企业欲通过人才储备，三年内从中培养一批新经理，发展为企

5、业管理和技术的新骨干，保持未来的人才竞争优势。但企业多本着“宁缺勿滥”的原则，在人才选拔上有较高要求，百里挑一，重视质量多过数量。这是否意味着典范企业的门槛更高？高潜力人才项目。人才梯队的建设，特别是中层经理的打造成为2010典范企业的重中之重。今年，多数企业根据发展战略，重新规划高潜力人才计划，根据“绩效潜力矩阵(PerformancePotentialMatrix)”，更新高潜力人才名单，并匹配以培训、特别项目、海外轮岗和期权等手段，希望在3-5年后能培养出一批骨干，并对企业具有高度忠诚度。頁8企业文化。企业文化的建设成为很多典范企业今年的管理重点。企业文化不仅用于凝聚员工，调适关系，并

6、且更紧密与经营目标结合起来。比如TNT中国2010企业文化之旅中强调客户满意度，诺华强调合规经营的文化，壳牌注重安全文化。典范企业们把企业文化贴在办公室墙上，印在员工胸牌上，更融入到人才招聘、员工培训和绩效薪酬等管理制度中。不少企业在员工绩效中将文化导向和业绩导向并重，员工即使业绩达标但有违企业文化，将得不到绩效奖励。薪酬。出人意料的是60%的典范企业评估自身的薪酬只是中偏上水平。但是面对高涨的涨薪预期和物价，提高基层员工的收入、同时加强收入与绩效的关联正在大多数典范企业的“谋算”中。招聘：100家典范企业2010年招聘员工181,634人100家典范企业计划招聘2011高校毕业生43,52

7、2人100家典范企业2010年每招聘3人中，有2人是80后100家典范企业2010年人才需求量比2009年增长12.5%，半数以上的企业在海外寻找人才，同时随着“人口红利”的逐渐丧失和大学生“性价比”优势使得企业的人才竞争在高校里呈现白热化。100家典范企业2010年人才需求量比2009年增长12.5%，其中36家企业2010年的招聘量超过2009年员工总数的20%。典范企业对人才需求的定制更精准。根据前程无