HR请用数据让他们闭嘴吧.doc

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1、HR请用数据让他们闭嘴吧　　HR请用数据让他们闭嘴吧，说实话，不能进入三张表的所谓“贡献”，老板是不会认可的，业务部门也有话可说。HR，这个时候请你站起来，用数据让挑剔的业务部门闭嘴，让老板想跟你玩耍！　　　　HR请用数据让他们闭嘴吧　　HR请用数据让他们闭嘴吧，说实话，不能进入三张表的所谓“贡献”，老板是不会认可的，业务部门也有话可说。HR，这个时候请你站起来，用数据让挑剔的业务部门闭嘴，让老板想跟你玩耍！　　　　HR请用数据让他们闭嘴吧　　HR请用数据让他们闭嘴吧，说实话，不能进入三张表的所谓“贡献

2、”，老板是不会认可的，业务部门也有话可说。HR，这个时候请你站起来，用数据让挑剔的业务部门闭嘴，让老板想跟你玩耍！　　　　HR请用数据让他们闭嘴吧　　HR请用数据让他们闭嘴吧，说实话，不能进入三张表的所谓“贡献”，老板是不会认可的，业务部门也有话可说。HR，这个时候请你站起来，用数据让挑剔的业务部门闭嘴，让老板想跟你玩耍！　　　　HR请用数据让他们闭嘴吧　　HR请用数据让他们闭嘴吧，说实话，不能进入三张表的所谓“贡献”，老板是不会认可的，业务部门也有话可说。HR，这个时候请你站起来，用数据让挑剔的业务部

3、门闭嘴，让老板想跟你玩耍！　　　　HR请用数据让他们闭嘴吧　　HR请用数据让他们闭嘴吧，说实话，不能进入三张表的所谓“贡献”，老板是不会认可的，业务部门也有话可说。HR，这个时候请你站起来，用数据让挑剔的业务部门闭嘴，让老板想跟你玩耍！　　　　HR请用数据让他们闭嘴吧　　HR请用数据让他们闭嘴吧，说实话，不能进入三张表的所谓“贡献”，老板是不会认可的，业务部门也有话可说。HR，这个时候请你站起来，用数据让挑剔的业务部门闭嘴，让老板想跟你玩耍！　　　　　　　　佛教里讲“发心”，就是你的出发点，发心若正，就

4、可能有福报。在创业上，好像是这个道理。有的创业者一来就想如何赚钱，那肯定会被功利主义的导向带偏，相反，大多数成功的创业者首先考虑的都是如何能够为用户创造价值，把这点想清楚了，企业自然也就赚钱了。在人力资源管理上，也是这个道理。使得工作数据化，向老板和业务部门体现自己的价值，应该是HR最需要考虑的；如何对业务部门形成战略性支持，才是HR们应该的“发心”。　　大多数HR“发心不正”，所以才会在数据化人力资源管理的道路上逐渐迷失，也正是因为这种“发心”，他们流连于用数据化来炫技，实际连这件“核武器”的毛都没有

5、摸到。1、要连接财务报表，反映效能　　HR喜欢强调，人力资源管理是固本强基，无法直接产生财务收益。一个突出的表现是，他们喜欢突出自己的专业，言下之意，“你不是我们这行的，我们做的东西你不懂，但肯定有用”。这显然不是和其他业务部门玩耍的节奏。专业化分工已经是上个工业经济时代的事情了，人力资源管理的界限会越来越模糊，是嵌入商业模式设计中的。海尔就是一个典型的例子，他们正在推进“企业平台化，员工创客化，用户个性化”的改革，你说这是属于人力资源管理设计还是商业模式设计？都是！　　随着商业逻辑的迭代，人到人力资源

6、效能的因果关系越来越明显，去除了工业化时代的模糊。一是因为人人时代的到来，个体协作的交易成本已经降到最低，我们能够量化出个人的产出。二是因为市场具有高度的不确定性，倒逼人力资源管理给出更多的确定产出。这就是很多老板现在越来越功利，越来越要求HR用结果来说话的原因。老板心中有个潜台词：“你告诉我，我花了这么多的人工成本，我买到了什么！”　　所以，既然HR们的专业被拆除了壁垒，既然HR们越来越被要求给出确定性产出，他们就应该用大家的语言来沟通——财务报表。实际上，不能进入三张表（资产负债表、损益表、现金流量

7、表）的所谓“贡献”，老板们不会认可。从这个角度说，人均应收、人均成本、人均利润、人工成本投产比等等指标才是老板们关心的。更进一步说，要考虑员工的直接产出与投入之间的关系，比如每个员工服务的顾客数，服务100名顾客的差错次数等。这可能会让HR感觉到压力，但连接这些指标，并证实自己能够影响这些指标才是正途。　　想象一下，当你告诉老板：“本年，我们的人工成本投产比已经提升了20%。这是因为两个原因：第一，新一轮的子公司经营管理人员调整后，新到位的人员经营业绩普遍提升30%，相对未调整人员业绩提升高了24个百分

8、点，成为公司业绩的重要增长极。第二，在业务规模上升25%的前提下，我们的人员数量，人工成本的上升都控制在15%以下，相比往年同样的业务增长规模（25%），人员增长率下降了8个百分点。”看到了吗？这才是与老板们玩耍的节奏！2、要呈现人在组织模式中的分布状态　　传统的错误假设是，人的一切状态都将影响到绩效。事实上，从“人到人力资源效能”的过程是以组织模式为介质的，组织模式确定了“什么员工应该在什么地方发挥什么作用”，换句话说，HR们需要把人放到