东莞某电器制造厂薪酬制度(试行)

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1、东莞某电器制造厂薪酬制度（试行）第一章总则第一条为了规范本厂的薪酬管理工作，建立完整、公正的薪酬管理体系，遵照中华人民共和国有关劳动人事管理制度和总公司其他有关管理制度，特制订本制度。第二条薪酬管理制度是基于岗位评估结果，并对各岗位在本厂发展的相对价值进行判断的基础上，从岗位相对价值、工作表现和对员工基本生活保障等方面制订的薪酬管理规范与操作方法。薪酬管理制度是本厂人力资源管理体系的重要组成部分，通过建立科学、规范的薪酬管理制度形成吸引、激励员工的机制。第三条本薪酬管理制度的制订和实施体现以下原则：一、按照各尽所能、

2、按劳分配原则，坚持工资增长不超过本厂经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本厂劳动生产率增长幅度的原则；二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能等综合因素考虑员工的薪酬；三、对外具有竞争力，对内具有公平性的原则；四、谋求稳定，合理的劳资关系的原则；第四条本制度适用于和工厂签订协议，并且具有工厂员工身分的人员。第二章一线员工薪酬结构第五条一线员工工资结构采用固定月工资制。一线人员总工资=基础工资（底薪）+加班工资+工龄工资+学历工资第六条一线员工基础工资（底薪）一、基础工资是参照当地职工平均生活水平、最低生活标

3、准、相关法律规定，并根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的。二、基础工资有利于保障员工的基本生活。第七条加班工资以员工的加班工时为基础来确定。加班时段有三种情况：一、平时的晚班加班，工资算法为平时工资的1.5倍；二、休假日的加班工资计算为平时工资的2倍（即平时的周末等）；三、节假日的加班工资计算为平时工资的3倍第八条加班的需要一般是由工厂每季接受的定单情况所决定。定单分配的原则一般是平均分配到各个系，使各个系的工作量相近。第九条基础工资是按每月基数为21天进行计算，即平时工资为690/21/8=4.12为每小

4、时的工资。加班工资以此为基数进行倍乘。第十条工龄按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作，提高员工的归属感和对企业的认同感。对于暂时离职的员工，普通员工若其离职期间不超过4个月，分娩期女工离职期间不超过8个月，该员工经过批准重新返回工作岗位后其工龄可以离职前的工龄为基础进行累计。第十一条工龄工资从转正定级开始，从转正之日开始，开始累计员工的工龄，此部分工资逐年递增，到8年后封顶，不再增加。一、符合条件的员工每年均有以基本工资为基础设定的龄加薪，其中的50%为自然加薪，符合条件的员工均可得到；二、余

5、下的50%以下的为评价加薪。评价加薪由工厂每年的绩效考核结果决定，工龄在一年以上的员工方能参与年度的评价加薪考评。（具体参考附表）第十二条评价加薪考评综合考评员工的工作情况。一、考评的结果分为5个级别：ABCDE等级，其中DE为不合格；二、评级与工作绩效直接挂钩。三、对于领取学历工资的一线员工，若年度评价结果为DE级，则取消其学历工资。第十三条一线员工中拥有高中及高中以上学历的人员，可领取学历工资。学历工资主要参照以下标准。学历工资具体发放标准如下：学历程度发放标准（单位：元）本科及本科以上400大专20

6、0中专150高中或相当于高中100第十四条员工通过自主学习并取得国家教育机构认可的自考证书，在其成绩被认可之日的下月一号起可接受学历工资。第三章基层管理人员薪酬结构第十五条基层管理人员总工资=基本工资（底薪）+职能工资+工龄工资+学历工资第十六条基础工资是参照当地基层管理人员的平均生活水平、最低生活标准、相关法律规定，并根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的。第十七条职能工资一、基层管理者的职能工资是根据其岗位的工作分析而定；二、其职位的工作主要是负责本小组人员工作情况的监督和跟进，对于新进员工给予指导，能使

7、新员工尽快熟悉自己的工作，使该组良好作业，使定单及时完成；三、其职能工资同时与员工的工作绩效相挂钩，主要是根据本组工作完成的情况和该管理人员在这个过程中发挥的作用使该组得到的综合的绩效而决定；每个季度月考评一次。第十八条根据绩效体系，将不同绩效水平分为5个等级即A、B、C、D、E。其中考评结果为A、B、C级，组长分别获得的职能工资为300、250、200元；系长分别获得的职能工资为700、600、500元。考评结果为DE级的基层管理人员不能获取职能工资。第十九条工龄工资确定。每位基层管理人员每年均有以基本工资为基础

8、的最高10%的工龄加薪，其中的5%为自然加薪，符合条件的员工均可得到；二、余下的5%以下的为评价加薪，根据本年度绩效考评结果的综合确定，即此部分的浮动与职能工资的相一致。第二十条基层管理人员中拥有高中及高中以上学历的人员，可领取学历工资。学历工资具体发放标准如下：学历程度发放标准（单位：元）本科及本科以上400大专200中专150高中或相当于高