《人力资源规划肇庆》word版

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1、中国人寿保险股份有限公司肇庆分公司人力资源发展（人才）规划　　人力资源是企业最为宝贵的财富，也是企业的强盛之基、发展之本。为配合公司全面推行战略目标管理，加强公司人力资源工作的计划性和规划性，人力资源部依照公司2008年度的整体发展规划，以公司2007年人力资源情况为基础，特制订出本部门2008年度工作目标及公司三年人力资源规划。现呈报公司总经理室批阅，请予以审定。一、人力资源发展规划的战略意义人力资源发展规划是整个部门工作的开始，没有完整的规划，一年的工作无从谈起，也就没有明确的方向和目标，所以做好人力资源规划是人力资源部的工作开展的战略导向，也是公司战略目标实现的基础。二、企业内部

2、环境分析（一）、企业人才资源现状1、年龄结构目前，肇庆分公司员工总数已达到208人，中青年员工是人才队伍的主体力量，45岁以下的员工174人，占员工总数82.9％。中层以上领导14人，45岁以下的占比100％。县级支公司领导班子成员9人，45岁以下的占比77.8％。50岁以上的19人，占比为9.1％。2、学历结构公司员工的文化程度不断提高，大学本科以上学历73人，占员工总数34.8％，同比增长6.4％。专业技术人员72人，占员工总数的34.3％。3、性别结构男性员工121人，占比为58.6％；女性员工87人，占员工总数的41.4％。4、素质结构公司员工队伍中，中共党员和共青团员共120

3、人，占员工总数的57.7％。其中中共党员69人，占员工总数33.2％，共青团员51人，占比24.5％。5、职级结构公司总经理室成员5人，中层以上领导15人，支公司班子成员8人，主管15人，协管5人，主办44人，经办12人，协办88人。管理岗位76人，占比36.5％，操作岗位88人，占比42.3％。（二）、目前人力资源配置和管理存在的问题和不足1、岗位人员配置未够合理、科学，主要表现在：领导层和管理岗位人员年龄结构不合理，年轻化程度不够高，综合性人才短缺，各部门男女比例配置不够合理。2、人力资源基础制度的标准化建设未进一步加强，主要表现在：绩效考核制度与工资分配制度未够科学，对员工激励作

4、用不大；员工职业生涯规划与培训学习机制不健全；没有健全的留人机制。3、后备人才梯队培养机制不完善，主要表现在：领导岗位和核心岗位人员年龄偏大，没有年轻化的人才队伍储备，略有两极分化的现象出现。三、企业外部环境分析(一)、优势1、国家政策和法律法规分析党的十七大胡锦涛总书记明确指出：要提高保险业的竞争力，要以社会保险、社会救助、社会福利为基础，以基本养老、基本医疗、最低生活保障制度为重点，以慈善事业、商业保险为补充，加快完善社会保障体系，明确提出全面落实科学发展观，解放思想，坚持开拓创新，加强人才开发力度。2、宏观经济分析社会主义市场经济体制逐步完善，社会主义和谐社会建设深入推进，现代金

5、融体系协调发展，特别是金融服务功能的增强，金融市场运行效率的提高等为保险业的发展提供了前所未有的机遇。3、行业竞争分析中国加入WTO以来，特别是进入21世纪近十年时间里，国外保险企业的加入，截止2007年底，全国共有保险机构110家，数量达到了2002年的2.6倍，以年均33％的增长速度增长。促进了中国保险业的快速发展。4、总公司政策分析总公司要求坚定不移地贯彻落实科学发展观，坚定不移地走中国特色的保险业发展道路，即坚持以人为本，提高科学发展和服务和谐社会建设两个能力，发挥经济补偿、资金融通和社会管理三大功能，处理好加快发展与防范风险、市场机制与政府推动、经济效益与社会效益、推进创新与

6、加强监管四个关系为主要内涵。坚定不移地推进打造国际顶级金融保险集团的宏伟目标，其中特别强调要加强人才工作和队伍建设。（二）、劣势1、金融环境变化利率的上升、人民币的升值、资产价格的波动、金融风险跨行业传递等因素，对于整体实力相对薄弱的保险业来说均是一种挑战。2、社会环境的变化法制建设进程的推进、消费者维权意识的增强要求保险行业提高自身法制意识，重视保护被保险人利益。3、行业自身发展的不适应诚信建设的薄弱、内控建设的不完备、创新能力的缺乏、基础管理的薄弱、人才队伍的薄弱对保险企业来说都是一种挑战。四、人力资源发展规划的思想始终坚持“机制引才、制度用才、培训育才、环境留才”的战略思想，突破

7、身份、职级限制，公平竞争、优胜劣汰。开辟年轻干部成长和使用的“快车道”。五、人力资源发展规划的目标（一）、总量目标根据业务发展的速度和趋势，结合目前公司岗位设置和人才资源分析可知：到2010年，公司员工队伍将达到240人。（二）、结构目标1、年龄结构2010年公司员工队伍中，45岁以下的员工将达到216人占比为90％。2、性别结构男性员工将达到144人，占比60％；女性员工将达到96人，占比40％。3、学历结构大专以上学历216人，占比90％；