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1、素质的结构素质分身体素质(体质、体力、健康状况)心理素质(文化、品德、智能、人格、心理健康程度)功能1甄别和评定2诊断和反馈3预测和激励人员测评的作用组织:人力资源状况全面普查2人才选拔与配置3人员培训诊断性信息4团队建设依据个人:择业/自我发展原理个体差异、测量与评定、定性与定量、静态与动态、模糊与精确;原则信度与效度、客观公正、标准化(包括程序、施测条件、施测工具、测量方法的标准化)可行性与适用性(考虑因素:限制因素分析2目标、效益分析3潜在问题分析)比较性(单位的等值性、同类互比性、比较的参照性)选拔性测评特点:强调测评的区分功用;标准刚性最强;过程
2、客观性;指标选择性;结果或分数或等级;原则有公平性、公正性、差异性、准确性与可比性配置性测评特点:针对性、客观性、严格性、准备性;考核性测评以鉴定与验证某种素质、能力、绩效是否具备或者具备程度大小特点:测评结果主要是为组织提供求职者的成绩或证明,是对求职者素质结构与水平的鉴定,而其他类型的测评结果并非如此;侧重于求职者现有素质的价值与功用,比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异;具有概括性的特点;要求测评结果具有较高的信度与效度.原则性:全面性、充足性、可信性、权威性或公众性开发性测评开发人员素质特点:勘探性、配合性、促进性.诊断
3、性测评了解素质现状或素质开发问题特点:测评内容或精细,或全面广泛2过程寻根究底3结果不公开4有较强的系统性次数分布分析将原始材料的项目,按次数分布进行分组的统计方法.研究时,只要把原始材料的项目按一定尺度划分为许多间距,然后计算落在每个间距内的数据数.包含一组数据的间距称为组距,组距与组数的确定取决于研究目的与数值分布的范围集中趋势分析为了使人们对一组测评数据有一个概括的了解,需要用一个数来表示整组数据的集中情况离中趋势分析为了分析一组评定结果靠近平均数或中位数的分布状况,需要分析它们的离中趋势.标准差相关分析用于提示两组变量之间的关系,相关系数.范围+1
4、经过0到－1.同样数值的正负相关表示同样大小的相关,但方向相反.绝对值越大,关系越密切．素质指标的构成:身体素质生理方面的健康状况(身体的生理机能的运转状况)体力状况(表现为人的意识支配下的肌肉活动.力量、速度、耐力、柔韧、灵敏度)心理素质智能素质(是人在活动过程中对观察、表象、记忆、想像和思维的综合运动功能,其中思维是核心功能)人格素质(指个体活动的倾向性和惯常活动方式的心理素质特征之总和,包括气质、需要与动机、兴趣、情绪与情感、态度、习惯、意志等)观念素质(包括价值观、人生观和世界观).文化素质是劳动者运用心理功能,对外界认识活动的结晶.它主要包括劳动
5、者所具有的知识素质和工作经验素质.绩效指标的构成一个人的工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培养、社会效益等.能力指标的构成能力是指工作人员完成某项工作或任务时所表现出来的功能行为.能力结构工作技能技巧(通过简单的重复训练即可获得的动作方式或动作系统,强调的是与“动作”有关的东西)一般能力(指在不同种类的活动中表现出来的共同的能力,这些能力是不可缺少的)专业能力(指通过系统学习、培训而获得的某一方面的稳定的专业技术能力)特殊能力(指在解决特殊问题时所表现出来的独创能力)能力倾向(是介乎于一般能力与智能之间的心理特征,是未来的发展潜能)测评指标体系的设
6、计原则精简;明确性;系统性;可比性;针对性;微分化;不重复;创新设计步骤按指标要素设计的工作过程来划分:职务分析(人员和事务)、理论构思、要素调查与评判、预谋修订.四道程序循序渐近,环环相扣,各具特色程序设计来划分:目标总体、结构、单项指标设计工作职务分析法职务分析对各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作的各类人员所应具备的条件进行研究和分析,了解和掌握各类人员的工作特点、性质和应该注意的问题,以及各类人员用途本职工作所应具备的能力、知识、技能等.主要内容:职务说明(各类人员的工作性质、职务、责任,以及进行工作所需的各种资料、物理环境(
7、包括正常的温度、适应的光度、安全措施等),社会环境(一起工作的人数、年龄、工作时间、工作地点等),与其他工作之间的联系相关程度等)2对人员的要求(各类人员完成本职工作所应具备的智力、专业知识、工作经验、技能要求、工作绩效等,这是进行职务分析的主要内容)专家调查法主要形式有个别访谈法和头脑风暴法等.功能图示法就是将某类人员的功能特征,用图表的形式描绘出来后加以分析研究,选取确定测评要素.通常用于对工作分析结果的处理.一般先将人员的素质、智力、能力和绩效结构诸要素按需要的程度分档,然后按少而精的原则进行选取.三档(非具备不可、非常需要、需要但要求不高)五档(前
8、三和三档一致、需要程度较低)优点:直观性强,能够形象地展示人员功能
