绩效薪酬的设计

《绩效薪酬的设计》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、学生会的老师就像这个大家庭里的家长，他(她)们慈爱而又严厉，老师们教会我们做人，教会我们学习，教会我们工作。老师对我们的关心与疼爱我们始终看在眼里，记在心里绩效薪酬的设计　　引导语：绩效薪酬如何设计？下面是小编为大家精心整理的关于绩效薪酬的设计，欢迎阅读！　　目前医院绩效工资核算的方式主要有一下几类。　　1、单项提成　　方法比较简单，按直接医疗劳务收入的一定比例提取绩效工资，有的医院检查收入、药品收入也按照一定的比例提取，这种提取方法公立医院基本上被限制使用，但是仍在私下实行，民营医院使用此方法的比较多。　　提成法的优点：操作简单，通

2、俗易懂，医务人员随时就可以计算出来自己的绩效工资，激励效果明显。　　提成法的缺点：政策风险大，不考虑成本因素，成本控制的责任在管理层，容易造成病人负担的增加。　　2、收支结余提成模式　　一般按照科室的收入-成本支出=结余×@%　　收入有直接收入和间接收入，直接收入直接记入科室，间接收入按照拆分或双百制方法记入　　成本支出有按照变动成本、可控成本、全成本等方法计算　　提取比例大部分按照经验值参考医院管理意图设定，由于科室差异、医疗收费不合理、收支结余完全不一样，很少考虑工作量，主要体现的多收多得。时间如白驹过隙，弹指间，我已在学生会工作

3、了一年。这其中有酸有甜有苦也有辣，然而这就是生活，过于平淡倒显得无味，酸甜苦辣俱全方能体现出人生的多彩，方能值得回味，方能使人进步!学生会的老师就像这个大家庭里的家长，他(她)们慈爱而又严厉，老师们教会我们做人，教会我们学习，教会我们工作。老师对我们的关心与疼爱我们始终看在眼里，记在心里　　优点：可有效激发科室增收节支积极性，保证医院收入和结余逐年增长，明显提高医院经济效益;　　弊端：容易诱发医院乱收费，加重病人负担，损害病人利益，也严重损害医院声誉;不利于医疗服务质量的提高;不能完全体现按劳分配原则。　　3、工作量绩效费率模式　　工

4、作量绩效费率模式，按照门诊人次、住院人次、占用床日、手术人次等业务量大小设定绩效工资提取标准。　　工作量核算为基础的绩效管理模式，借鉴台湾先进管理经验，结合自身实际情况，逐渐摸索出了一套以工作量核算为基础、以质量控制为重点、以综合评价为手段的绩效分配方法。　　将原来以收入为主导的医、护合并核算，改变为医、护分别核算，以各自工作量为核算基础，将医师绩效费率和护理时数引入到量化考核中，以质量控制为重点，以综合评价为手段。　　优点：能优化管理效能;能有效减少或杜绝医院乱收费现象;充分体现按劳分配原则，能极大地提高职工的积极性;可有效提高医院

5、工作效率。　　弊端：不利于医院的成本控制;医护人员的许多工作量化较困难;对信息化程度要求较高。　　4、混合模式时间如白驹过隙，弹指间，我已在学生会工作了一年。这其中有酸有甜有苦也有辣，然而这就是生活，过于平淡倒显得无味，酸甜苦辣俱全方能体现出人生的多彩，方能值得回味，方能使人进步!学生会的老师就像这个大家庭里的家长，他(她)们慈爱而又严厉，老师们教会我们做人，教会我们学习，教会我们工作。老师对我们的关心与疼爱我们始终看在眼里，记在心里　　采取工作量与成本核算相结合的混合绩效管理模式，兼顾效率和效益，实行科室工资总额与科室经济效益和社会

6、效益考核挂钩的绩效工资管理办法，即以科室成本核算为基础，效益评价为手段，质量控制为依据，系数分配为原则的分配模式。　　5、综合评价法　　按照平衡积分卡，设定一些列指标体系，通过分值权重设计，计算综合得分，按照分值绩效预算计算。　　通过对五种类型绩效工资核算方式的了解和分析，从医院目前的现状和未来发展趋势来看，笔者认为采取工作量与成本控制相结合的模式比较合理。　　工作量绩效主要体现效率优先，重点向个人倾斜，鼓励效率高的员工多获得绩效激励。主要体现动态业绩。　　成本控制主要体现兼顾公平，由于科室的协同性较强，按照工作量激励个人同时，重点向

7、团队倾斜体现团队协作。参考学历、职称、职龄、工龄、职称等多种因素，计算分配。成本控制绩效包括病人均次费用、药占比、耗材比成本控制效果，科室可控消耗控制效果。　　时间如白驹过隙，弹指间，我已在学生会工作了一年。这其中有酸有甜有苦也有辣，然而这就是生活，过于平淡倒显得无味，酸甜苦辣俱全方能体现出人生的多彩，方能值得回味，方能使人进步!