周边绩效概述

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1、实用标准文案周边绩效概述20世纪90年代开始，Motowidlo和Borman（1993）从绩效的行为角度出发，提出了二维绩效模型：任务绩效和周边绩效。任务绩效，指直接作用于组织技术核心的行为，包括在企业生产过程中从原材料到产品、服务的行为以及对技术需求的维修和维持。而周边绩效是指侧重于支持组织的、社交的、心理环境而间接作用于组织技术核心。任务绩效和周边绩效是有必要区分的，因为它们各包含不同的行为模式，也可独立作用于总绩效。任务绩效与周边绩效的一个主要区别是它们关注于完成任务本身还是人际互动。任务绩效行为是硬性行为，它不受情境等因素的限制，

2、直接作用于组织效率；周边绩效行为是软性行为，它会受情境、组织环境、人际技巧等多种因素的影响，它是一种可由外界刺激、诱发的行为，而本质是一种自我控制的量裁的行为，即它是由内、外部综合作用的，通过构建出良好的社交环境支持任务绩效行为，间接作用于组织效率。任务绩效与周边绩效的另一个重要区别是它们的预测因素的差异。任务绩效受限于工作特征，因此任务绩效的变化主要归于知识、技能和经验的差异。周边绩效是受个人动机和驱动影响下的并且较少受限于工作特征的绩效，动机和个性更能预测周边绩效。从1993年Motowidlo和borman提出周边绩效概念以来，西方学

3、术界对其包含的维度进行了多方面、多角度的研究。大致上分为五种。Borman和Motowidlo（1993）将周边绩效分为5类：第一，主动执行不属于本职工作的任务；第二，为了有效完成工作所付诸的持之以恒的热情和超常规的努力；第三，帮助别人以及与他人合作；第四，坚持严格执行和遵守组织规则、程序；第五，认同、支持和维护组织的目标。Scotter和Motowidlo（1996）提出了经典的周边绩效二维度：人际促进和工作奉献。人际促进包括协助同事完成工作的合作行为、体谅他人行为、帮助行为；工作奉献，包括支持组织目标的自律行为、动机行为。Organ（1

4、997）作为组织公民行为的研究代表，从组织公民行为的角度提出了周边绩效的五个维度，包括利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识以及公民美德。Conway（1999）把管理者的绩效分为四个维度。任务绩效分为两个维度：技术-行政管理任务绩效（Technical-administrativeTaskPerformance）和领导任务绩效（LeadershipTaskPerformance）；周边绩效两个维度：工作奉献和人际促进。精彩文档实用标准文案Coleman和Borman（2000）把周边绩效整合为3个维度：（1）人际关系公民绩效：是利于组织

5、中个体的行为，包括助人、合作、社会参与等；（2）组织公民绩效：利于组织的行为包括遵守规章、认同组织价值观等；（3）工作-任务责任感：利于工作或任务的行为，包括对工作的持久热情和额外努力、对非正式任务活动的自觉执行等。Motowidlo和VanScotter（1996）将周边绩效分为人际促进和工作奉献后，实证分析的结果显示，作业绩效和人际促进对整体绩效的影响很大，可以通过对整体绩效的不同贡献将它们区分开。工作奉献也对整体绩效有贡献，但是不能完全与任务绩效和人际促进相分离，动机是周边绩效的一个重要成分，所以如何重新划分人际促进与工作奉献中交叉的

6、部分，如何加入动机因素作为周边绩效的重要维度也是需要思考的地方。Motowidlo，Borman和Schmit（1997）提出的预测工作绩效的理论框架。他们认为，个人在个性、认知能力等方面的差异，再加上学习经历，会导致知识、技能和习惯方面的差异，而这些差异最终决定了周边绩效和任务绩效的不同。这是研究工作绩效预测的最早的理论，后来的学者大多在这个框架下分析影响周边绩效和任务绩效的因素。工作绩效的预测模型Bergman，Donovan&Drasgow，Overton（2008）验证了Motowidloetal.的理论架构，证明程序性知识可预测周

7、边绩效，而程序性知识反过来又会被非认知因素和认知能力影响。因为个性和认知能力均为程序性知识的前因变量，因此个性可预测周边绩效。以该理论模型为指导，学界就影响周边绩效的因素进行了大量的研究。个性能很好地预测周边绩效（Borman&Motowidlo，1993，1994，1997；Hogan&Shelton，1998）。具体而言，尽责性（L.A.Witt，Kacmar，Carlson&Zivmuska，2002；Beaty，Cleveland，Murphy，2001）、外向性（Beaty，Cleveland，Murphy，2001；Gellat

8、ly&P.GregoryIrving，2001）、怡人性（Beaty，Cleveland，Murphy，2001）、雄心（Hogan&Shelton，1998）等与周边绩效正相关