某公司人力资源部工作计划总结计划

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1、-北京****有限公司于2007年10月份正式成立，2006年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下：　（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主

2、流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：1、建立绩效导向的薪酬体系用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造

3、价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”.---。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通

4、过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。本年部门的绩效考核情况如下：2006年绩效考核情况部门3月份4月份5月份6月份7月份8月份9月份10月份平均数物流部1.151.070.971.020.981.031.030.971.0275财务部1.101.071.051.011.001.031

5、.031.011.0375行政事务部1.051.081.001.040.980.960.960.991.0075总经办0.901.021.011.000.990.980.981.000.985设计部1.151.041.021.041.000.990.990.961.02375企划部1.101.021.001.01　　　　1.0325人力资源部0.951.000.981.001.011.001.001.010.99375质控部1.001.020.970.981.001.031.030.950.9975生产部1

6、.051.031.041.000.980.980.980.951.00125销售部1.001.101.001.001.021.001.000.991.01375工程部　　　　1.010.980.980.990.99总师办　　　1.031.021.011.011.011.016 2、建立培训制度及计划。 .---尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员

7、工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。2006年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需

8、要。2006年培训计划如下：类别文件名称文件编号：BJS/HR/WZ-002作业文件公司2006年度培训计划版本号/修改次数：A/0页数：1编制：           日期：审核：        日期：批准：       日期：序号培训对象培训项目培训形式培训时间培训教师备注1车间工人安全教育内训2月5日  2公司管理人员安全知识内训2月6日  3质检员质检员上岗培训外训2月9日  4车间焊接人员焊接操作内训3月