石油企业人力资源配置及培训探索

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1、石油企业人力资源配置及培训探索摘要：人力资源是现代社会第一资源，企业的发展主要靠人的推动，企业效益的提高依赖于高素质的人才，而员工教育培训是开发企业人力资源的基本手段，是提高员工队伍素质的主要途径，建立一个能充分激发员工活力的人才培训机制，正确地培养、发现和使用人才是有效提升企业竞争力的关键。“师徙合同制”作为员工技能培训的一种形式，在石油企业迅速发展的大形式下，能保证企业人力资源的提供与储备，是适应企业发展的培训模式，与企业生存与发展密不可分。关键词：人力资源配置师徒培训人才提供1.人力资源现状分析随着石油企业持续发展，将对专业化技术人员和操作人员的数量和素质提出了新的

2、要求，人才短缺矛盾将会日益突出。对此，人力资源管理应从加大人力资源开发入手，抓住关键，多策并举，来解决人才短缺的矛盾。1.1对专业化人才和管理人员需求增大石油企业正在迅速发展，人力资源需求将呈增长趋势，企业面临管理技术人才严重短缺，对专业技术人员的需求迫在眉睫，与此同时，如何处理好新增用工与用工总量控制的矛盾，也成为企业不可回避的问题。1.2基层井站一般操作人员不能满足井站生产需要现有的为数不多的优秀操作人员虽然工作经验丰富，但文化层次低，年龄偏大，适应新设备、新技术的能力不足；特种作业操作员工的素质难以满足发展需要。这部分员工的安全意识不够，需要进一步强化；维修技术人员

3、欠缺。随着企业的发展，设备数量会相应增加，然而维修人员的增长速度不能满足设备数量的增加需求。四是基层井站管理人员的缺乏。1.人力资源配置措施2.1引进人才加大人才引进力度，缓解生产一线人员紧张的局面。继续引进所需专业的高校毕业生，并为他们做好职业生涯设计。多渠道、多方式招收新员工，制定丰富的人员进行传、帮、带，为其创造良好的生活和学习环境，促使他们快速成长，尽快适应企业发展需要。2.2多措并举解决人力资源需求与用工总量控制的矛盾。一是推进井站承包，精简低效井站用工。选择产量低、规模小、易管理的井站或单井实施井站承包，严格按照有关程序，对承包人公开招聘，择优录用，并依据管理

4、的难易程度，适当给予激励政策；二是实施井站归并，优化一线岗位用工。以产定员、合并班组，对人均产量较低、人多井少、组织形式齐全的低效开发单元合理归并，优化一线岗位用工。1.培训在人力资源配置矛盾得到缓解后，紧接着就应该将培训工作放到人力资源管理首位，人力资源配置中我们可以看到，年轻员工居多，使年轻员工快速成长，就可以为企业持续发展赢得主动。通过多举措培养人才，把生产需要、科技进步和人才培养进行科学的有机结合，多措并举进行培训。一方面继续采用“送出去，请进来”的培训思路，另一方面采用师徒培训制。新型的师徒培训制不同于传统的师徒培训制，其最根本的区别在于不同阶段有相应师傅，借鉴

5、海豚跳跃前进的游动方式，逐步完善形成的具有跳跃式、阶段性和连续性的人才培养机制。3.1师徒培训方案设计在培训方案设计上围绕培训对企业发展的重要性，根据人力资源现状，设计技术人员、井站班站长及员工培训项目，结对子，成立培训负责小组，采用现场培训与集中理论培训相结合的模式，设计师徒培训的各个环节。3.1.1骨干带新员工，铺路子打基础选择技术骨干与新分配大学生结成师徒对子，井站高级工、中级工和新员工结成师徒对子，手把手培养，使其掌握基本技能，尽快独立工作，培养覆盖面迗到100%。3.1.2技术骨干带技术新秀，搭台子，练本领从工作两到三年的青年技术人员中，选拔表现出色的技术人员与

6、技术骨干结成师徙对子，技术员可与井区长结成师徒对子，培养技术骨干，覆盖率为75%。3.1.3带领技术骨干，压担子，促成长选拔表现出色、有技术潜力的青年技术骨干和井站培养出来的具有基层管理潜质的员工，承担关键性工作，促进技术水平和基层管理水平进一步提高，使他们尽快挑起担子。由此，一个新员工从走上工作岗位一独立承担工作一技术（管理）骨干，一个完整的人才培养“流水线”，开始源源不断地为企业各单位输送人才，为企业发展提供了强大的智力支持。3.2制定相关制度成立专项小组后，围绕师徙培训认知结果、技能结果、情感效果制定相关考核制度，为评价提供标准，在标准制定中各部分应构成一个完整的整

7、体，各标准之间要相互衔接、协调。3.2.1组建专项小组成立“师徙培训”专项小组，并将该项工作纳入工作计划。根据生产任务、专业技术队伍状况和不同的工作岗位，确定师徒协议的内容，对符合条件的师傅进行登记。根据工作需要和岗位实际，为青年技术人员选择师傅，报“师徒培训”专项小组备案。3.2.2组织签订师徒协议师徒关系一经确立，双方必须签订《师徒协议书》，为其举行拜师签字仪式。《师徒协议书》作为师徙日常工作的规划书，明确规定了所要传授和学习的内容，确定了量化考核指标和进度目标，明确师徙现有水平、预期迗到的水平、急需补充的知识和师傅对徙弟