企业如何实施人才继任计划研究

《企业如何实施人才继任计划研究》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、企业如何实施人才继任计划研宄苟毅飞(丙安石油大学经济管理学院，陕丙丙安710065)［摘要］人才继任与开发正在变成企业战略规划的重要部分。在分析了人才继任计划概念和企业实施人才继任计划意义及现状的基础上，对企业如何实施人才继任计划进行了描述，并提出了完善其实施的建议。［关键词］人才继任计划关键岗位发展力评估［作者简介］苟毅飞(1979-)，男，硕士研究生，工程师，丙安石油大学经济管理学院综合办主任，研究方向：人力资源管理，行政管理。［中图分类号］F27［文献标识码］A［文章编号］0439-8041(2013)06-0097-02一、对人才继任计划的理解人才继任计划(SuccessionP

2、lanning)是在木岗位任职者正常任职的情况下，确定和培养潜在的继承人，以便在将来接管木岗位的过程和行动。继任计划是集选拔、培养和接班于一体的系统性工程，主要内容是发现并且追踪那些其有胜任关键岗位或重要职位潜力的高潜质人才。与一般重置计划不同的是，继任计划所选的后备人选来自于工作肉位下一级，是作为木尚位的储备干部，并非取而代之。并且继任计划更只有战略性、事先性、长期性和发展导向。它保证了企业人才的持续供给，从而推动企业持续、快速地发展。二、企业实施人才继任计划的意义通过实施一个公平的、系统的继任计划程序对于企业具有战略性的意义。第一，可以开发未来的管理者，从而为中层管理者进入高层管理职

3、位做好准备，使管理高层早期确定；第二，可以为公司在吸引和招募有才能的人才方面谋取竞争优势；第三，能够帮助企业留住管理人才和高素质员工；第四，可以使管理者对未来角色和挑战做好准备，并为企业建立持续经营和稳定的人力资本。三、我国企业实施人才继任的现状分析第一，在对继任计划的认识上，国内企业管理者认为：继任是产业的传承；继任就是权力的交接班；继任就是职责和业务的交接；继任是培养接班人;继任就是领导者让位给新人；继任就是企业对未来领导人的培养计划；继任是职位的交接过程等等。第二，我国企业建立并执行了人力资源规划仅在16.7%以下，针对特定岗位制定的继任计划更是甚少，即使在制定继任计划的企业中，相

4、当多的企业的继任计划尚不规范，形式比较简单，缺乏系统的管理和规范的运作模式，或者仅仅有一个默认的继任形式。以企业CEO继任计划为例，调查显示中国有90%以上的企业没有明确的接班计划。第三，我国企业对人才离职缺乏必要的管理意识，这实际上反映了企业未能充分认识核心人才的重要性，缺少核心人才继任意识。数据表明，国外企业对核心人才离职所采取的预防措施系统性更强，而国内企业特别是国奋企业所采取的应对措施更多是一种临时性的应急措施。以中高层管理人员意外离职为例（如表1所示）表1我国不同所有制企业对中高层管理人员意外离职的措施四、人才继任计划实施的步骤（一）设立人才继任计划实施机构人才继任计划涉及企业

5、各个业务单元和不同层级人员的评价与发展，应成立规范的人才继任实施机构负责这些工作的推进与实施。例如，可成立人才继任计划管理委员会，成员由高管层、中管层和人力资源部相关人员组成，见表2。表2根据一般企业所设立的人才继任计划管理委员会构成情况（二）确定企业关键岗位层级图人才继任计划是针对关键岗位而实施的，需要奋步骤、奋计划地分批进行。确定企业关键岗位也就是确定人才继任计划的实施对象。关键岗位可以根据企业核心价值与关键业务流程，结合企业的组织结构图、岗位说明书，通过综合评审来确定企业的关键岗位。一般来说，企业关键岗位包括领导班子、中层经理和其他关键岗位，艽他关键岗位的确定可通过企业内部管理层综

6、合评审和外部专家评审方式来确定，并参考同行业其他关键岗位的设置情况，最终形成企业关键岗位层级图（如图1）。说明：图中阴影部分为关键岗位,粗斜体为己选定的上一级岗位继任者。图1某企、Ik财务部关键岗位层级图（三）盘点人才与评估发展力在关键岗位层级图确定后，接下来就是针对这些关键岗位层级图确定具体在职的关键人才，并对这些人员进行盘点和发展力评估。一般来说，对关键人才评估苏发展力主要从绩效和潜能两个方面进行考察。缋效是员工过去的表现，而潜能的评估就是着眼于未来的发展。在实际操作中，将绩效和潜能分别分为优秀、良好、中等三个等级，由此形成九方格，根据员工缋效表现和潜能评估的结果确定其在九方格的具体

7、位置。被列入继任者的员工在九方格所处位置是缋效评估和潜能评估同吋在优秀以上，具体见图2阴影部分。图2人才继任九方格图对关键人才的盘点和发展力评估最终要形成关键人才发展力评估报告，作为员工重要的个人发展资质档案。报告应包括以下内容：1、员工的基本信息：姓名、岗位、任职时间、职务、年龄、学历、个人简历等。2、截止评估日之前的现任职位任期内的绩效考核记录和总体绩效评价。3、胜任力评估：根据关键岗位胜任素质模型对关键人才进行胜任能力评估，评