国有供热企业人力资源管理现状与改革优化

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1、国有供热企业人力资源管理现状与改革优化李凯然康在龙青岛能源热电有限公司青岛能源热电公司成立于1992年，为青岛市国冇独资供热企业，职工总数3300余人，年发电能力16亿千瓦/小时，工业用户460余户，居民用户53万余户，供热面积7100万平方米，规模为国内第二、山东哲最大的供热企业。随着公司生产和人员规模的不断扩大，作为传统市政供热类国有企业，公司的发展既面临“煤改电、煤改气”行业大形势，也遇到了组织架构不清晰、岗位编制滞后、职业通道单一等人力资源管理现状。公司以转型升级发展为思路，按市场化方向和现代企业管理要求不断推进人力资源机制改革，持续优化人才配置、薪酬考核和精细化管理机制，打开了国有供

2、热企业人力资源管理改革与优化的新局面，提高了劳动生产率，不断把机制优势转化为发展动能，实现了企业“二次创业、内涵式发展”争创全国一流供热企业的新跨越。、当前公司用工管理存在的现状1.职业通道较单一、员工配置不合理。公司岗位体系是以管理职级为主，技术职级为辅，在这种尚位体系下，企业注重管理尚位的晋升，忽略了鼓励专业技术人员向技术通道的晋升发展，员工职业发展和晋升通道相对单一，职业发展受阻。公司员工数量不断增加，对人才质量的要求越来越高，而职业晋升渠道单一,则会降低对员工的吸引力和市场竞争力。2.员工数量多，管理难度大。作为集中供热企业，近年来公司采暖季用工突破3000人，庞大的员工数量和采暖季与

3、非采暖季用工弹性较大使得公司对人员的管理面临着巨大的挑战。公司2012年制定薪资方案，初步对实有人员实施了分类分级管理。根据员工岗位职责的不同，共分管理、机关、热力公司、热电公司4个序列，每个序列岗位分6个岗级，整体薪级24个。随着公司的发展，此类分级制度亟待进一步优化和完善。3.机构及岗位之间存在职责划分不清、业务重叠现状。企业如果没有合理的岗位设计和人员编制，人员的增多不但不会提高工作效率，反而会出现相互推倭、沟通不畅的现象，导致工作效率下降。这些不合理现状的存在不仅会影响员工工作的积极性和执行力，还会降低企业的管理效率，最终影响企业运营。二、人力资源管理改革思想与基本原则1.工作原则。第

4、一，坚持科学设岗、以岗定人的原则。将工作流程中的关键环节设罝为岗位，根据工作量合理定编，实现“人、事、岗”和匹配。第二，坚持精简高效的原则。结合经营需要，明确各部门的职能分工，保证重点、兼顾一般、一职多能、一岗多效、满负荷工作量确定各部门编制数，按工作量定岗。第三，坚持总量控制、动态管理的原则。配合公司管控流程的理顺与完善，科学合理地人力资源管理改革与优化。第四，坚持岗位编制适度从紧原则。岗位编制既要满足完成企业近期或年度发展目标需要，也要考虑企业人工成本控制的要求，努力把人员编制控制在一个相对合理的水平。2.实施步骤。第一，紧盯公司战略及0标，进行岗位分析，设置岗位0的是为了落实岗位职责，实

5、现组织战略目标。因此，岗位分析必须紧盯组织战略及目标。进行岗位分析时，必须思考岗位为实现组织战略贡献了什么价值，需要达到什么目标，而不是单纯从事某些活动。第二，“对岗不对人”，岗位服务于特定职责。事事有人做，而非人人有事做。组织设置肉位不是为了安排某个人，而是要从企业战略出发，因事设岗，岗位设置应满足于特定的工作任务需求。第三，着眼于岗位全部职责。进行岗位分析，应该从岗位的全部职责出发，看有没有漏掉的项目或重复性工作，而不是眼前正在做的工作。第四，客观条件与主观条件相符。岗位要膣行岗位职责，需要什么样的客观条件（对学历、专业、知识、技能、心理和特殊要求），需要什么样主观条件（如对人、财、物的要

6、求等）。3.主要方法。①进行工作分析。工作分析是对司炉工等岗位进行优化的前提，通过了解每类锅炉对司炉工的工作要求差异，并据此对锅炉情况进行分类；了解季节性运行和全年运行对工作班制的要求差异。按照对司炉工工作情况的分析，判断影响岗位优化的两个主要因素:巡检所需时间和监盘关注度要求，据此将公司的锅炉进行梳理、归类。按照司炉工对关键设备进行巡检所需时间进行考虑:较大的锅炉所需巡检设备多，楼层高，一般按照一台一人进行配置，较小的锅炉可以考虑安排司炉工进行兼顾。按照司炉工进行监盘的过程屮对其关注度的要求进行考虑:热水链条炉需关注指标较少，运行相对出问题概率较小，可以考虑安排兼顾，但对于流化床或煤粉炉和带

7、运行机组的锅炉则至少要求每台锅炉一人进行监盘。综合上述两个因子，将公司90余台锅炉，划分为三类:A类锅炉（热水链条炉14MW〜46丽、蒸汽链条炉20T/H〜70T/H）;B类锅炉（热水链条炉46〜70MW、链条炉（蒸汽锅炉）--70T/I广130T/I1、生物质锅炉彡150T/H）;C类锅炉（热水流化床锅炉70丽〜116丽、流化床蒸汽锅炉彡130T/H）②确定优化模型。根据锅炉分类结合锅炉配罝情况