基于管理视角企业文化影响因素调查研究

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1、基于管理视角企业文化影响因素调查研究一、引言企业文化测量一直是企业文化理论和实践发展亟待深入的前沿课题，与国外的研究成果相比，国内在该领域的发展严重滞后，主要原因有两点：一是文化测评的模型发展不成熟，没有结合到国内企业的实际情况；二是关于文化影响因素的结论纷繁复杂。本文主要解决的问题就是发掘出影响国有矿业这类企业文化的因素，建立一个结合成熟理论与企业实际的标杆模型，为同类企业的文化测评做出贡献。德尼森（Denison）企业文化调查模型把企业文化归类成四个特质：适应性、使命、一致性和投入。根据这四个特质，德尼森又具体分成12个经营管理实践指标：创造改变、关注客户、组织

2、学习、战略方向/目的、目标、愿景、协调和整合、同意、核心价值观、能力发队导向和授权。Denison企业文化测评模型的优点在于能够更为细致地描述企业中文化的情况。奎因（Quinn）和卡迈隆（Cameron）认为企业文化通过企业所信奉的价值观、主导性的领导方式、语言和符号、过程和惯例以及成功的定义方式来得到反映。他们认为企业文化的因素分为：主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚力、战略重点和成功准则。霍夫斯坦德（Hofstede）认为组织文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观是核心，主要有三个维度：对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要。而实践由表及里分为六个维度

3、：过程导向一结果导向、员工导向一工作导向、本地化一专业化、开放一封闭、控制松散一控制严格、规范化一实用化。台湾大学心理学教授郑伯壎认为，组织文化是一种内化性规范信念，可用来引导组织成员的行为。郑伯壎把组织文化概括成9个维度:社会责任、敦亲睦邻、顾客导向、科学求真、正直诚信、表现绩效、卓越创新、甘苦与共、团队精神。美国加州大学的Chatman认为，企业文化就是企业成员共享的价值观体系。Chatman把企业文化影响因素概括成7个维度：革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向。上述5种主流理论都分别具有其各自的优劣势，表1对这方面进行了比较，比较结果

4、表明：Denison的企业文化调查模型比较符合国有矿业企业文化的测评，但其缺点是维度有交叉重合的地方，因此本文对Denison的模型进行了衍化，并在改进后的九个维度（参与程度、能力发展、组织学习、队发展、协调一致、创新改变、核心价值观、顾客意识、目标愿景）基础上设计出调查问卷的题目。二、实证结果与分析（一）样本来源此次调查抽样人员为某国有矿业企业99名员工，发出问卷99份，收回问卷99份，收回问卷率为100%,有效问卷为94份，有效问卷率达94.9%，无效问卷有5份，主要原因是5份问卷的答案选择从头至尾都是一样的，不具有分析意义，因此剔除这5份样本。调查问卷的设计是

5、按照6级评分法来设置的，因此94份样本代表了94份数据，按照单题来算，就有5358(94*57)个数据，分别录入到系统中，待进行SPSS分析。见表2。(二)检验分析(1)前提考察。通过SPSS18.0软件对94份样本数据进行KMO和巴特利球体检验(Bartlett球体检验)，以判断指标数据是否适合做因子分析。由表3可知，巴特利球体检验能能够拒绝相关系数矩阵为单位阵的假设，并且KMO检验值为0.855>0.5，可以认为较适合做因子分析。(2)提取因子。由因子的特征值对因子的散点图见图1，横坐标为公共因子数，纵坐标为公共因子的特征值(方差贡献)，可见当因子个数大于12个

6、时，出现拐点，特征值的减少幅度非常缓慢，根据散点图的判断基准，说明提取前12个公因子对原有变量的信息描述有显著作用。(3)命名解释。这里采用方差最大法对因子载荷矩阵实施正交旋转以使因子具有命名解释性。指定按第一因子载荷降序的顺序输出旋转后的因子载荷以及旋转后的因子载荷图，如表4所示。目标协同指公司的目标是否能获得员工的广泛认同，创新冒险指企业是否敢于尝试冒险性的计划，参与程度指单位推进的计划，员工的参与度大小，组织学习指企业是否为员工创建了良好的学习氛围，员工之间的沟通指组织成员是否经常能在关键问题上迗成一致意见，企业精神指单位是否有明晰的价值观来指导员工如何去工作

7、，对外部的适应能力指组织对外部的反应速度，团队精神指各个队是否本单位的重要基石，战略引导指公司对未来是否有明确的战略，接受改变指公司是否把失败看作学习和成长的机会，愿景激励度指公司的愿景对员工是否有激励和促进作用，工作积极性指员工对于企业的正面影响程度。(1)因子得分。采用回归法估计因子得分系数，从而最终得出因子综合得分模型：F二0.12657H+0.09094f2+0.07908f3+0.07677f4+0.06866f5+0.06612f6+0.04973f7+0.04903f8+0.04199f9+0.04060f10+0.03459fll+0.03164