浅谈中小企业绩效管理问题和对策

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1、浅谈中小企业绩效管理问题和对策【摘要】中小企业在国民经济中具有举足轻重、不可替代的地位和作用。绩效管理作为企业人力资源管理系统的重要组成部分，充分利用企业人力资源、培养核心竞争力、获取竞争优势，对中小企业实现可持续发展起着显著的支持作用。本文根据当前我国中小企业绩效管理的现状，对绩效管理存在的问题、产生的原因以及对策进行了探讨。【关键词】中小企业，绩效管理，现状，对策一、绩效管理概述（一）绩效的含义。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的

2、行为。（二）绩效管理的含义。绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。二、中小企业绩效管理中存在的问题（一）对绩效管理的认识存在误区。很多企业启动绩效管理项目时，对绩效管理没有清楚的认识，认为绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病。这说明很多企业对绩效管理的目的、绩效管理制度的制定、绩效管理所起的作用等绩效管理的定位问题认识不够，存在很大差距。（二）绩效管理体系存在缺陷。完整意义上的绩效管理是由绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈这四个部分组成的一个系统。而

3、根据调查显示，大多数企业没有绩效计划，没有培训发展计划，没有绩效面谈等，将绩效考核简单的等同于绩效管理，绩效管理体系存在很大改进空间，亟需有待完善。这表明中小企业的绩效管理体系还存在缺陷，不能充分发挥绩效管理的作用。（三）绩效管理操作过程中存在不当行为1、绩效沟通与反馈的缺位。在实践中管理者对绩效沟通与反馈要么关注不够，采取“设定目标-秋后算账”的管理方式；要么与绩效管理系统联系不紧密，沟通与反馈带有随意性。很多企业忽视基层员工的参与，上下级之间沟通的不足造成绩效管理遭遇抵触。2、过分关注短期绩效而忽视长期绩效。急功近利思想在我国企业的一些管理者头脑中根深蒂固，他

4、们过分关注短期的财务业绩而忽视非财务性业绩，仅仅关注投资人的利益，忽略了客户、员工、社区、供应商等相关利益者的利益，最终导致企业业绩的下降。这种牺牲长期绩效以获得短期利益的行为，严重干扰了组织的整体战略布局。三、中小企业绩效管理存在问题原因分析（一）中小企业本身特点所致。与大企业相比，中小企业的特点之一就是实力弱，竞争力不强。这就导致在实行绩效管理时中小企业很少请专门的咨询公司设计方案，也不会投入过多的时间精力去研究制定方案。特点之二就是人员较少，组织结构筒单。这就会出现效率低下的结果，不能充分发挥绩效管理应有的效果。特点之三是规模较小。其绩效管理就会出现简单化、

5、非程序化和专断化现象。中小企业的这些特点会使绩效管理发挥不了相应的作用。（二）绩效管理与企业战略相脱节。绩效管理与企业战略相脱节的表现在：第一种情形是企业没有明确的战略，甚至没有思考过战略，因此无从将绩效管理系统与战略相连接；第二种情形是企业有明确的战略，但是战略管理和绩效管理是两个相互脱节的系统。第三种情形是企业战略无法落地，仅有目标，没有想过措施及行动方案支持。（三）绩效管理缺乏有力的支持。中小企业缺乏有力的支持，在企业管理实践中表现在以下几个方面：第一，高层领导不重视，认为绩效管理仅仅是人力资源部门的事情；第二，没有引入科学的绩效管理工具和方法，还是传统的表

6、现性评价；第三，缺乏专业的人力资源管理人员，技术力量不足。四、改善中小企业绩效管理的对策（一）正确树立绩效管理观念。绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个不断闭合的循环管理过程，其最根本目的是为了持续不断的提高组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展，而薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的一个方面。全体人员都要有绩效管理的观念，激发各层次人员的参与意识。（二）完善绩效管理体系。绩效管理的实施过程包括五个阶段，即计划准备阶段、沟通辅导阶段、考核实施阶段、绩效反馈阶段和结果应用发阶段。一个完善的绩效管理体系必须以这五

7、个阶段为基础，结合中小企业的组织架构和业务流程，建立完善的绩效管理体系。构建科学的绩效管理体系，保障体系设计的专业技术力量，确保绩效管理体系与企业管理实际紧密结合。（三）建设以绩效为导向的企业文化。企业文化是组织成员在认识和行为上的共同理解，它贯穿于组织的全部活动，影响组织的全部工作，决定组织中全体成员的精神面貌和整个组织的素质、行为和竞争能力。优秀的企业文化是员工工作的动力源泉，要成功实施绩效管理，最大发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与中小企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。首先，在企业内部构建“业绩文化”，营造有利于绩效管理的文化氛围。其次，向员工传

8、迗一种正确