新形势下国企人力资源管理问题和对策

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1、新形势下国企人力资源管理问题和对策摘要：随着社会主义市场经济体制的改革，市场环境对我国国有企业的人力资源管理也提出了新的要求。如何进行有效的人力资源管理，关系到新形势下国企的进一步发展，这无疑是我们要深入研究和解决的重要课题。关键词：新形势国企人力资源对策一、国企人力资源管理的问题1.选人用人机制不健全，对人才的作用缺乏足够的认识。国企在选拔人才的时候，会出现一定程度的“灰色地带”，而同时这也直接影响到企业人力资源的质量与素质。现阶段，我国国有企业大部分都已经完成了改制，不过，仍然有不少企业是“换了一副马甲”而已。这样，不少和职位并不相关的一些闲杂人等混进了企业，形成一个有靠山、

2、有背景的圈子与团体，排挤那些真正的人才，导致人力资源的浪费与流失。另外，在评定职称、职位升迁等过程中，国企并不能真正公开、有效、阳光化进行，“资历”与“排辈”、“有关系”与“有背景”很重要，很多真才实学的人得不到应有的重用，使得人才闲置，这样不仅影响到国企人力资源的建设与优化，而且直接损害到企业的利益2.人才培养机制不健全，对员工职业生涯缺乏规划。据调查，部分国有企业存在着同样的一个问题：留不住人才。国企通过各种渠道招聘、选拔优秀人才，但是人才的流失率令人担忧。造成这种现象主要有两方面的原因：其一是企业没有清晰的人才培养计划，对于上升空间与职位走向，员工往往看不到希望，容易对自身

3、的发展产生迷茫情绪；另一方面，国有企业的老员工、老骨干并不能很好或者是不情愿将自身技术传授给新人，起不到“传、帮、带”的作用，导致新来的人才并不能学到东西，对于工作产生无所谓的心理，这样势必会造成企业效率与人力资源管理上的低效。1.激励机制不健全，缺乏科学合理的薪酬分配制度。许多国有企业不能对人才的价值做出合理的评估，尚未建立与任职资格、工资水平、人才素质能力等相符的社会评价与决定机制，人才在企业中不能得到有效的重用；激励不足是目前国有企业中存在的较大问题。与一些私营企业相比，国有企业在业绩考核、业绩奖励等激励方面较仍有很大差距，没有一个科学合理的薪酬结构，有效地和员工绩效挂钩。

4、另外，随着体制改革，有些国企的福利待遇降低，这样也导致员工心理上对于激励体制的强烈落差，激励体制不完善带来了一系列严重后果，诸如企业员工出勤率低下、人员外流、人心涣散、效率低下等。所以说，随着国企改制后的一系列优惠福利政策的削弱，建立合理的激励机制与薪酬分配制度是其人力资源管理的一项重要内容。二、完善国有企业人力资源管理的对策1.增强选人用人的透明度，拓宽选人用人的渠道。第一，“以人为本”，真正树立员工平等的企业理念。作为国企管理者，应加强学习如何在管理过程中科学、高效地运作人力资源管理体系，如何实施人本管理，理顺广大员工的情绪，正确处理自身与企业、上级与下级、短期利益与长期利益

5、的关系。第二，要营造良好的企业学习环境。良好的内部学习环境有利于员工充分认识到自身责任的重要性，增强员工的参与意识，使其始终不断地提升自己，保有高涨的学习热情与工作热情，优化企业整体人力资源。此外，选人用人的渠道要拓宽，不能单一化，尽量透明化、阳光化。2.完善的人力资源规划。应尽量避免通过“走关系”渠道来选拔人才，应大力提升人力资源投入产出比例，增值人力资本，完善人力资源管理、开发的各个环节，在人力资源上为国企竞争力提升做准备。要建立严格的人才选拔制度，实行统一的岗位竞争与岗位考核，通过考试与公开信息等方式来选拔人才，真正做到竞争择优、人才择优的原则。实行员工部分管理的制度，让员

6、工有切身参与企业的监督与选择权利，让员工承担一部分“委托”责任，可以有效缓解决企业经营者“独裁”与“关系户”团体现象，还可以提升员工对企业的积极性与责任感，具有非常现实的意义。3.优化组织结构和劳动用工，合理配置人力资源。合理配置员工资源，完善培训体系，加大员工培训力度，可优化员工结构与劳动用工。通过企业培训建立真正的归属性企业文化，并将其注入到员工的意识形态当中，使员工产生与企业共同成长与发展的集体荣誉感。聘用外部专家到企业进行指导，派遣人员到高校、研究结构进修学习，与专业的培训机构合作，积极利用企业外部的人力资源为企业服务等。1.建立严格的制度，加强薪酬分配的合理性。建立严格

7、分明、公平有效的规章制度，并严格执行与落实，做到企业员工要严格按照制度办事，而非“看人”办事，领导者应该从自身做起，起到榜样作用；并要建立起一套严格与完善的薪酬与奖励制度，实行多劳多得，按劳分配，加强对员工的激励与奖励，激发员工自身潜力与积极性，合理分配薪水与奖金。参考文献[1]王玫.员工绩效的评价[J].企业改革与管理，2002(5)[2]黄培伦.组织行为学[M].华南理工大学出版社，2001[3]车驾明，房晓莉.国外人力资源管理方法六种[J].经济与管理