新经济形势下人力资源管理对策

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1、新经济形势下人力资源管理对策摘要：随着国际、国内经济形势的变化，中国人力资源管理的变革与创新势在必行。新经济形势下，人力资源管理的实践必须加快从传统的人事管理初阶阶段向战略性人力资源管理的高阶阶段发展的速度，只有这样才能做到与时俱进，为企业、社会乃至国家的经济发展发挥作用。关键词：形势分析；人力资源；管理对策中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1001-828X(2013)12-00-02一、当前经济形势状况当前，我国经济运行面临多年未有的错综复杂局面，突出矛盾主要体现在：金融支持经济增长的效率下降，系统性金

2、融风险上升；财政收入增速放缓，刚性财政支出增加。财政赤字压力加大，政府债务负担和财政风险上升，财政政策空间明显收窄；制造业产能过剩严重，化解任务艰巨。产能过剩行业已从钢铁、有色金属、建材、化工、造船等传统行业扩展到风电、光伏、碳纤维等战略性新兴产业，许多行业产能利用率不足75%,处于严重过剩；四是经济增长的下行压力加大。外因包括世界经济仍然不提供“增长红利”。发达经济体中，美国经济预期也被调低。在发展中国家里，经济增长预期也将有所下调。国际社会曾津津乐道的第三次工业革命，虽初现端倪，但未成气候。一些重要科技领域显现出发生革

3、命性突破的先兆，但这个新事物要成为引领新一轮产业革命和经济景气的强大动力则云路尚遥；内因包括，我国经济增长进入“结构性减速”阶段。目前，我国劳动投入和劳动参与率趋向下降；资源资本化已基本结束，资本报酬递减导致资本投入增速亦呈下降之势，二次产业的技术创新面临瓶颈；产业结构缓慢向三次产业转移，但三次产业中的技术创新以及传统行业的效率提高都面临动力不足的挑战，这些因素都导致我国经济进入“结构性减速”阶段。今后一个时期我国经济增长将进入一个位于7%至8%之间较以往略低的速度水平上。我们要正确认识到当前增长速度下降是客观经济规律使然

4、，片面追求快速度，已无经济规律依据，唯有强调质量和效益，追求实实在在、没有水分的增长。统计数据表明，虽然我国经济增长速度下行，但经济增长的质量和效益趋于改善，而这正是今后要着力追求的目标。二、当前人力资源现状经济形势的转变，带动了人力资源需求的变化。我们先看一下我国人力资源的整体状况：有关数据显示，我国人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。尽管我国有着巨大的人力资源数量，但是总体素质却比较低。据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%，每百万人口中在校大学生数仅是发迗国家70年代平均水平的3%_4%

5、。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的全国人口平均受教育水平刚刚是小学毕业；尽管我国有近3000万专业技术人员，但是他们只占人口总数的2.3%，与发达国家的10%_20%还有很大差距；我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平在这种经济形势下，用人单位要继续追求利润最大化，必须从“成本逐利”向“人才逐利”方式转变，所以中国正面临着极大的人力困境，也就是说中国的人力资源管理已经进入由初阶向高阶发展的阶段。三、当前人力资源管理现状中国

6、引入人力资源概念不过二十余年，真正称得上规范的人力资源管理恐怕还是可数的，更多的还是停留在人事管理上，虽然人力资源管理工作的也按六大模块进行，但形式总是多于内容。在这一方面，很多跨国的大型外资企业反倒给我们做出了典范。人力资源管理的不规范主要表现在：岗位设置随意，多数是因人设岗，很少能够做到在公司成立之初从公司未来发展规划角度对岗位和职责进行设置；很多公司不成立单独的人力资源部，职能与行政部门合一，负责人力资源工作的只定岗1至2人，可想而知，声称的所谓人力资源管理其实还停留在传统的人事管理阶段；年度培训计划制订得很随意，缺

7、乏严肃性和各类培训开展必要性的探讨，最终无疾而终，导致薪酬预算中的培训预算基本闲置；不能很好地做到人尽其才、物尽其用，做不到帮助员工进行职业生涯规划，让员工看不到希望、看不到前景，最终导致高离职率，缺乏员工队伍稳定与忠诚；或制度内容脱离公司实际情况，难以得到有效执行，或制度不公开、执行不公正、奖惩不透明；从事人力资源工作的多数还是非专业人员，甚至有个别用人单位认为不好安排岗位的人员都适合从事人力资源或行政管理工作。以上种种现象，说明我国的人力资源管理工作并没有彻底替代传统人事管理，严重地说，有些只是停留在人事上的发发工资、

8、记记考勤、做做用工与退工等等这些冰山一角的人事工作。这种管理，根本无法提高用人单位经济效益，更提不到适应当前的经济形势。四、新经济形势下人力资源管理对策新的经济形势要求我们必须把人力资源管理提高到战略角度。人力资源战略与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的。人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是