新员工心理疏导和对策.doc

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1、离职原因“新老有别” 区别对待方能HOLD住新员工   如今，员工离职率过高几乎已经成为大部分企业都需要面对的问题，据一项调查显示，2011年我国各行业企业的员工离职率达到了18.9%。其中，处于试用期的新员工的离职占了相当大的比例。 薪酬待遇、个人发展、企业文化等因素常常被认为是新员工离职的主要原因，实际上这些原因对老员工同样成立，因此并不足以区分新老员工离职原因的不同，对稳住新员工并没有起到对症下药的作用。 （一）新员工离职的常见原因 一般来说，新员工区别于老员工的离职原因主要包括： 1.公司对新员工重视不够，

2、入职前期缺乏引导 新员工刚入职时，对新环境比较陌生，工作也没上手，因此内心会有点诚惶诚恐的感觉，但却不会表露出来。此外，有可能入职之后，发现新公司实际上与期望值（或面试时HR所描述的）相去甚远，因此新员工入职的最初阶段，心里通常会比较矛盾，甚至萌生退意。如果此时公司没有及时洞察他们的内心变化，那么有些新员工就很可能趁着试用期未结束就辞职了。 2.新员工与上司、同事之间沟通不畅 新员工进入公司之后，与各级之间的沟通尤为重要。 一是与上级之间的沟通。其直接上级是新员工获得公司信息的重要来源，如果上级对此所做不够，那么相

3、互之间很难产生信赖感，对企业也就没有归属感； 二是与平级同事之间的沟通。体现为日常的工作沟通和业余的相处，如果平级同事让新员工感觉不好合作或不够友善，那么将会对其产生很大的负面影响； 三是企业高层与基层之间的沟通。这一点常常被很多企业忽略。高层管理者一般只管企业战略，规划公司未来；而基层员工只负责执行基本任务。两个层级的员工看问题的眼光长短和角度是有很大差异的，如果高层管理者对企业战略阐释不够，将导致新员工对公司的很多做法不能理解，甚至对企业的前景不看好，自然就无心留下了。 3．新员工的工作比较单一和枯燥 企业中刚

4、有些工作本身就比较乏味，或者是企业岗位设置上存在不足，或者由于企业在发展的某个阶段有些工作是需要重复做、长期积累的，这些原因都可能让新员工觉得工作比较枯燥，不能学到东西，对自己的职业发展没有益处，于是一走了之。 4.新员工工资待遇比其他员工有明显差距 由于对市场以及公司的薪酬行情缺乏了解，有些新员工虽然入职的时候谈定的薪酬已经达到心里的期望值，但是入职之后逐渐从不同渠道了解到公司其他员工（尤其是同岗位、同级别员工）的薪资比自己的要高出不少，心里难免不平衡。一个对当前的薪酬缺少平常心的员工是很难在企业中呆的长久的。 

5、（二）稳住新员工的四个关键点 对于企业的HR来说，留住新员工是责无旁贷的事情。这是一个系统的“工程”，企业的各种问题都可能导致新员工的离去，所以我们不能指望人力资源部门就能够扭转。但在一个HR的职责范围内，我们能做的事情依然不少。 1.低离职率从招聘做起 HR在招聘新员工的过程中，就可以向求职者展示其应聘的工作以及公司的实际情况等信息，其中除了公司好的方面之外，不足之处也应当如实告知，这样能极大地降低新员工入职之后的离职率。而对求职者保持坦率，反而能吸引那些真正有兴趣、符合公司职业规划的求职者。 此外，HR也应当对

6、求职者相关的情况做详细的了解，以考察其稳定性：比如，他是否经常换单位？他换单位的原因是什么？是因为个人发展，还是因为待遇？他是否结婚？是否打算长期在这个城市呆下去？如果我们将这些问题都搞清楚了，这个人是否能在公司长期干下去我们基本也有了定论。 2.做好新员工的入职引导 在新员工报到的前几天，应该有专人对其进行工作及生活上的引导，让他能够尽快的融入这个工作环境中去。比如.老员工到各个部门办事的时候，新人跟着走一圈，一是让新人认识下各个部门位置的领导，二是让新人混个脸熟。新人正式接手工作之后，最好给相关的接触部门发个邮

7、件，告知自己的姓名、职位及新的办公电话。3.帮助新员工进行职业发展规划 进入公司一段时间之后，员工对企业已经有了进一步的了解，对自己从事的工作也有了自己的判断，心理状态也会随之发生改变。此时将是员工和公司关系最危险的时期，很多员工在这个时机选择了跳槽。这个时候，作为HR此时要做的是1、做好员工关怀，可对员工进行职业生涯的规划；2分析行业的前景，使员工明确目标；3、设计合理的薪酬体系；4、增加公司与员工的信任度；5、有条件的公司可以实行季度奖金留用。 4.制定合理的薪酬福利体系 所谓合理，其实指的就是公平，而非平均。

8、一个公平的薪酬体系和人性化管理是密不可分的。当然，薪酬体系的构建是一个较为复杂的问题，再次不做进一步阐释。 值得注意的是，新员工对企业存在的各种问题往往可能是看的最清楚的，HR应当借助他们的“眼睛”来发现这些问题，并对企业的制度进行完善。此外，为了将员工离职带来的负面影响减至最低，HR应该做好各种岗位管理制度，例如规范岗位职责、细化作业流程、制定工作汇报制度