人际关系中的规范契约

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1、人际关系中的规范契约课程：应用心理学专题专业：13应用心理学专业姓名：池建文学号：2013320009社会的变革以及人的自我发展都会导致社会关系的变化，即人与人之间的关系也是在不断变化之中的，不是一成不变的。在变化过程中人与人的关系就会发生失衡，从而造成各种矛盾。如果能够解决这些矛盾则可以继续保持良好的关系，如果不町调和则意味着关系的破裂。在人与人的互动过程中存在一种不言而喻的互相期望和要求，不是宥形的约定，却至关重耍。心理学家在研究这种隐而不现的约定时主要集屮在员工与企业的关系上，即心理契约。人与人交往可以视为一个松散的社会群体组织，因而心理契约一样

2、广泛存在于人际关系屮。Rousseau(1995)从个体/组织水平、契约方/非契约方的理解两个角度将契约契约分为四类：一是心理笑约(psychologicalcontract)，即雇员作为贺约的一方对贺约所持有的个体水平上的信念：二是规范契约(normativecontract),即一个群体所共同拥有的心理契约；三是(Al隐契约(impliedcontract)，即作为非突约方的旁观者对來一具体突约的信念；四是社会努约(socialcontract)，即整个社会对所有赞约的总的信念心理契约的概述：八rgyHs(I960)首先运用心理契约的概念和术语。他

3、使用“心理的工作契约”来描述一个工厂中雇员和工头之问的关系。Manning(1993)认为可能因为Argyris仅仅提出这样的概念却没有给它确切的定义，或者没有将它列入“阿吉里斯索引”一书中，所以进一步发展这个概念的Levinson被后人称为“心理契约之父”。Levinson等人(1962)在一个公井事业屯位的个案研允中，将心理突约描述为“非书面化的/未成文的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和，它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。其屮冇些期望相对更加明确，比如工资；而有些期望更加模糊，仅仅是通过问接的揭示，比如K:期的晋升前

4、景。Schein(1965,1978,1980)将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未成文的/非书面化的期望。他将心理契约划分为两个M次：个体水平和组织水平。他强调里然心里契约是未写明确的，但在组织当屮却是行为的重耍决定因素。Kotter(1973)认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一个内隐契约，它将双方关系中的一方希错付出的以及从另一方得到的回报具体化。很明显，心理契约概念产生初期被认为是存在于雇用双方之间的-•种未书面化的契约、内隐契约或者期望，不同学者的界定之间存在一定差异.但是“究竞谁是主观理解的主体”大家都没冇明确说明，而是内在

5、的认为存在雇员个人和组织W个主体，即心理契约是雇员和组织双方对交换关系的主观理解.因此问题就出现了，因为两个主体经常会产生理解的不~致,即造成心理契约内容的非唯一性，给心理契约的概念化和后续研究带来很多的困难，所以到20世纪80年代后期就出现了概念理解的进一步深化，产生了学派的争论.-派以美国学奔Rousseau,Robinson,Morrison等人力代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系屮彼此义务的主观理解，被称之为“Rousseau学派”.另一派以英国学者Guest,Conway,Herriot,Pemberton等人为代表，强调遵循心理契约

6、提出时的原意，将其认为是雇用双方对交换关系屮彼此义务的主观理解,可称之为“古典学派”.心理契约的违背：Morrison&Robinson(1997)总结了过去对心理贺约违背概念的研究。一方面违背/violation被定义为(尤其在实证研究中)对组织没有履行心理契约中的某些义务的理解(Robinson&Morrison,1995;Robinson&Rousseau,1994;Rousseau&McLeanParks,1993)。这个定义主张心理突约是认知性的，反映的是对个体所获得的与被承诺的义务的心理度量。然而另一方而违背/violation表达了一种强

7、烈的情感体验，涉及到“背叛的感觉和更深的心理痛苦……受害者体验到生气、愤怒、不公正感和不正当伤害”(Rousseau,1989:pl29)。这种描述显示违背/violation远远超越了对心理契约被打破的认知，而没有伴随强烈的情感反应。与情感研究的结果(e.g.，Oatley,1992)一致，他们认为契约违背产生的情感反应与认知评价是不一样的，两者之间存在一个复杂的解释过程。因此为了获得一个对违约过程的清晰认识，有必要区分这W个和关但却差异明显的概念。因此需要对对以上两种情况予以区分。他们将其称为违背/violation和破裂/breach。感知到的破

8、裂/breach指的是个体对组织没冇履行心理契约中包含的、对极于其贡献的某些义务的感知。而违背