离职管理常见法律误区和应对实务

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1、离职管理常见法律误区及应对实务一、离职概述离职相关概念区分开除辞退、解雇自动离职、辞职离职、解除劳动关系离职类型区分及注意事项劳动合同解除、劳动合同终止的区分1、法律性质不同2、解除是“主观所致”，终止是“客观所致”3、解除具有“偶然性”，终止有“必然性”4、行使程序不同5、法律后果不同区分不同离职类型，注意不同的工作重点二、劳动合同的解除劳动合同解除的类型一、用人单位解除劳动合同1、因员工过错解除；2、非因员工过错解除。二、员工解除劳动合同1、非因用人单位过错解除；2、因用人单位过错解除。三、协商解除用人单位解除—因员工过错第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以

2、解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。用人单位解除—因员工过错一、试用期解除劳动合同案例一：试用期解除劳动合同纠纷试用期解除劳动合同的条件：1、已书面向员工告知录用条件；2、有证据证明不符合录用条件；3、在试用期届满之前考核；4、解除劳动合同通知在试用期满之前作出。二、员工

3、严重违纪解除劳动合同案例二：严重违纪解除劳动合同纠纷严重违纪解除劳动合同，应符合以下几个要求：1、公司有相应的规章制度，且该规章制度是合法的；2、公司有证据证明员工有违纪行为；3、该违纪行为根据规章制度的规定属于严重违纪行为。用人单位解除—因员工过错用人单位解除—因员工过错三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的案例三：严重失职造成重大损害解除劳动合同纠纷用人单位若以此解除劳动者的劳动合同，必须满足两个条件：1、员工存在严重失职、营私舞弊的行为；2、因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。3、对总大损害进行界定用人单位解除—因员工过错四、与其他单位建立劳动关系，解

4、除劳动合同案例四、与其他单位建立劳动关系引起的劳动争议纠纷劳动者存在双重劳动关系并不会必然导致用人单位解除劳动合同，必须具备以下条件之一，用人单位方可解除：（注意：下列条件不是并列关系，只要符合一个要件就可以）1、劳动者同时与他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的。2、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。用人单位解除—因员工过错五、因劳动者欺诈等原因订立的劳动合同用人单位在招聘录用员工时，应做好审查工作，做好证据收集工作用人单位解除—因员工过错六、被依法追究刑事责任案例五：被刑事拘留后被解雇引发的劳动纠纷刑事责任的范围1、主

5、刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑、死缓2、附加刑：罚金、没收财产、剥夺政治权利用人单位因员工过错解除劳动合同操作一览表解除原因解除条件构成注意问题特别提醒试用期间试用期间；不符合录用条件1、录用员工时告知员工录用条件2、注意收集不符合录用条件的证据3、在试用期到期前将解雇通知送达，明确被解雇是因为不符合录用条件4、不能胜任工作≠不符合录用条件将解雇的理由事先通知工会，若工会有意见，应研究工会的意见，并答复严重违纪员工的违纪属于严重违纪。依照法定程序制定规章制度；明确哪些违纪行为属于严重违纪；注意收集相关证据严重失职、营私舞弊造成重大损害严重失职或营私舞弊造成重大损害应

6、制定详细的岗位职责，作为判定是否严重失职的依据；对重大损害进行明确界定；注意收集相关证据。兼职对完成本单位任务造成严重影响或经用人单位提出，拒不改正兼职的证据；造成严重影响的证据提出改正的证据及拒不改正的证据无效劳动合同欺诈、胁迫、乘人之危员工入职时，用人单位应详细全面收集员工的信息资料，并妥善保存。被追究刑事责任被追究刑事责任刑事责任的范围，注意其与行政处罚、劳动教养等区别。用人单位解除—非因员工过错第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从

7、事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位解除—非因员工过错第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业