招聘常见误区

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1、主讲人：******招聘中常见的误区误区一：不能做到因地制宜、因人而宜曾经有这样一家外资企业，提出需要招聘两名门卫，上班时间为24小时，做一天休息一天。超出法定工作时间的，按有关规定应支付加班工资。据事后了解，这种上班方式完全是照般该公司在上海分公司的用工模式。相对而言，上海拥有大批外来打工族。其目的就是多打工、多挣钱。而就本地劳动力资源而言，可能对工作时间的长短更为关注，他们不愿意从事工人时间过长的工作。如何解决？因此HR建议，改招2名门卫为4人，然后采取轮班的形式，这样既可适当降低支付的劳动报酬，又无需另外支付加班工资，同时也切合本地用工的实际。而且从企业成

2、本角度看，应该说两种方式是基本一样的。误区二：把企业描述的越好招聘越有效这是最常见的误区之一，在招聘的过程中，企业方总是刻意的或不经意的在描述企业现状的时候，或多或少得把企业描述的比现实更好一些，甚至一些企业在招聘的时候，讲得是天花乱坠另人神往。实际上这样招聘并不能起到效果，固然应聘者可能会在短时间内被这种描述吸引，但是在企业中试用的2-3天内，应聘者就会根据他所看到、听到、感受到的信息来对企业进行评价，当他感受到与招聘时的描述有很大的不同时，他就会立即的选择离职。这也是很多企业所头疼的“为什么招聘来的员工在2-3天内就会频繁离职”题目的根本症结所在。误区三：测

3、评误差很多企业，制定了一个招聘的标准，但是在招聘过程中，却不能分辨出哪些人是企业想要的，哪些人不是企业想要的。案例分享有一个企业老板，招聘了一名营销总监，这位营销总监是一个内敛型的人，不愿意表达，比较求稳，所以一开始那段时间业绩并不好，还走了几个月下坡路。于是老板一着急，就又去偷偷的招营销总监，找到一个在其它公司做市场经理的人，代号为A先生。A先生到这家公司一面试，看了一圈公司的环境，跟老板聊了一通，就对老板说，你们公司营销水平太差了，第一得先在公司内部推行信息化管理，第二如果请我做你们公司的营销总监，保证六个月之内销售额翻番，第三是一年以后凡销售经理级别的人，

4、都能达到配奥迪A4的标准。企业老板一听，头头是道，感觉现有的营销总监和这位A先生一比，差得实在太远了，于是当场拍板，要把这个人给挖过来，条件当然是按A先生开。既然有了新的营销总监，就要安置原有的营销总监。于是，企业把原来的营销总监调到了另外一个部门，市场调研部，担任调研部长，相当于把原有营销总监给挂了起来。这位原有的营销总监一看，调研部长工作也没多少事情，于是干脆请了半年长假，回家去了。而A先生担任营销总监后，马上就遇到三大难题：第一：员工不买账，新官上任，都等着瞧热闹：第二大难题费用预算，A先生的销售风格是建立在足够市场费用的基础上，开一个经销商会议，预算二百

5、二十万，再配部车、统一工装等等，一算预算至少三百万，企业没有那么多的现金流可以支出：第三大难题，要改变经销商政策，将服务化管理改为主动营销，经销商也不买账。结果搞了两个月之后，也不行，业绩继续下滑，再过三个月以后还是没有起色，A先生一看不行了，就辞职不干了。这时，老总就头痛了，旧的营销总监请了长假，新的营销总监又下台了。想了想，似乎还是旧的营销总监好，于是就到旧营销总监老家请他回来。这时，旧的营销总监提出了三个条件：第一：工资不能再按照原来的标准，现在你把我请回来，我也不多涨，就是原来工资的三倍：第二：必须得赋予足够的权利：第三，老板要承诺提供资源，开发新市场。

6、这就叫，要钱要权要市场。结果？老总一咬牙，同意了，把原有的营销总监又请回来了。但事隔两年后，这位营销总监还是走了，主动离开了企业，自行创业。因为他的情感已经受过一次重大的伤害，他对企业对老总已经没有了信任，没有了归属感，重新回来也只是将企业作为一个跳板和平台而已。这就是在招聘过程中没有标准，没有量化的后果，感性决策用人，这就是测评误差。误区四：刻板印象刻板印象就是指有时对某个人产生一种固定的印象。例如，一听到老年人，马上就认为这是一种保守的人，认为纹身的人一定是思想开放的人。这种刻板印象往往会影响主试客观、准确地评价被试者。但是这个误区没法去掉，因为这是我们天性

7、的地方。我们讲的误区有的是可以去掉的，有的是没有办法去掉的，是我们骨子里天生的东西，那么只能在招聘的时候，刻意地去注意它、避免它。误区五：寻找超人曾经看到过寻找超人的是一个汽车公司招聘人力资源的副总监，职责提出来以后，要求写了11条：MBA优先；人力资源专业优先；10年的人事管理经验，其中5年要在经理职位上；能经常出差；要承受压力；要善于逻辑分析；要具体干事；要组织你的团队；要特别合群；英文听说读写要流利；能自己讲培训课的优先。如何解决？请记住，假如这个职位是百分之百，你只要招够70%、80%的就行，他蹦着脚、够一够，够得着这个职位，他才会努力去做，你要招百分之

8、百的，你从第一天就要想办