绩效监控≠统计结果(1)

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1、绩效监控*统计结果在考核工作中，人们往往会将绩效监控与统计结果混为一谈，实则不然。绩效监控分析工作的每个步骤是层层递进、环环相扣的。笔者从考评周期和监控内容两个维度将监控模式划分为四级（见图1），其屮每一层级都具有独特的含义。第一级监控：基于当前周期的绩效统计第一级是绩效监控当中最简单的，其工作内容是每个具有考核职能的组织都会开展的工作。它的突出特点就是监控仅限于当前考核周期。通过简单统计，对绩效高、中、低的不同人群分别实施奖惩（见表1）。第二级监控：跨周期、分群体的绩效监控第二级监控模式不仅限于简单的对员工个体和单独周期的绩效统计，而是从两个方面进行监控。一是跨周期的考核监控，比如

2、对同一名员工连续几个季度的考核结果进行监控，对个别员工的整体绩效或者绩效趋势进行监控；二是分群体的绩效监控，根据层级、尚位性质或者入职时间等，对不同的群体进行绩效分析，通过同一类别人员的工作状态分析，识别出公司某一方此政策的合理性。比如，通过对新员工群体的绩效分析，可以得知新员工普遍因为融入问题导致绩效偏低，据此加强对新员工的培训，或者开展利于新员工融入企业的文化活动等。再比如，某市场岗位的业绩季节性波动比较大，通过绩效分析得知，对该岗位员工需要在不同的季度采用不同的考评标准，并在考评机制上做好激励性和保障性的平衡。很多企业并不存在这种跨周期的绩效考核，但事实上，这项工作根本不需要太

3、多投入就可以实施，也是绩效考核工作向深层次发展的必经之路。第三级监控：年度人才盘点如果说前两个级别的绩效监控只考虑了绩效考核的因素，那么第三级绩效监控则是在绩效考核之外，将能力等因素囊括进来，从绩效和能力两方面进行人才盘点。应该说，能力的增长通常以“年”为周期来计算，相对稳定；绩效的计算周期通常以季度、年度来计算，波动较大。所以在对能力和绩效进行分析时，我们通常更关注绩效而非能力。笔者认为，人才盘点主要关注组织人才梯队、员工能力发展、员工工作特点等三个方面的内容。关注人才梯队主要抓住以下两个方面：一是要有合理的人员结构，在层级和能力上形成梯队；二是各个层级都要培养出绩效优秀的员工或者

4、基本素质较好的员工，要冇足够的后备晋升人选。关注员工能力发展主要根据对员工能力和绩效的评估，明确员工是应该保持工作状态、积累工作能力，还是注重工作态度和工作方法、提升工作绩效。最后是关注员工的工作特点，并加以识别。对于员工绩效的高低不能一概而论，要根据员工的工作特点做出进一步判断。譬如，绩效高的员工是因为工作态度好，还是业绩产出高？绩效低的员工是因为工作产出周期长，还是本身工作方法、身?W健康或是工作态度存在问题？通过对员工工作特点的分析，使年度人才盘点做到精准有效。通过第三级监控，对不同类型的员工拿出具体对策（见图2）,基本可以达到以下效果：完成对人才梯队的审视，评估现有的组织人员

5、结构，确定补充人员的方向；确定绩优和高潜人群，对相关岗位的后备人选做到心中有数；对绩效低且工作态度差确无改善可能的员工，准备退出手续•，明确相关群体能力提升和绩效改善存在的症结，策划相关的措施。第四级监控：基于业务的绩效预警与第三级监控“聚焦于人”的特点不同，第四级监控主要聚集于业务和内部管理。即结合企业经营状况及岗位特点，提前做好绩效辅导和管理优化工作。一是周期性业务或新业务的预警。比如春季社会招聘与秋季校园招聘的节点、市场推广活跃期等周期性比较强的工作，或者新项目启动前，如果现有人员能力不足，极有可能影响项目的进度。因此，在项目启动或者周期性工作开始之前，就应该提醒用人部门注意及

6、时补充人员。二是对人员配置提供合理化建议。比如，在个别人员流动后、新的人员结构无法承担部门或公司的业务时，就应该提醒相关部门，结合员工以往的绩效表现，在招聘时注重补充有特定素质的员工，并在培训资源上对整个部门倾斜。三是作为内部管理优化的依据。在此过程中，同样需要关注内部管理的考核、激励或其他管理政策是否与企业实际相结合。比如，企业将上年四个季度的考核结果作为下年度调薪的依裾，之前因为每年新入职人员少，所以对考核不满四个季度的员工调薪没有做出明确规定，而如果企业新入职人员出现爆发式增长，那么对于新入职员工的下年度调薪就需要做出细致的规定。同时，诸如常常与绩效考核相关联的年终奖励、储备干

7、部计划、评优评先等方面，如果在衔接方面存在不适用的情况，也需要及时调整。总而言之，绩效监控不只是简单地统计结果，还需要根据实际需要分别对待，分级处理。因此，如何有效地发挥绩效监控在员工管理屮的重要作用，为员工管理提供依据，提升绩效管理的价值，是每一位从事绩效工作的HR需要认真应对的问题。责编/张晓莉