绩效考核结果统计分析与运用技巧

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1、绩效考核结果运用绩效考核结果应用分析绩效考核结果应用技巧绩效考核结果统计分析1管理箴言：没有考核，就等于没有管理2绩效考核的根本目的建立一种反馈机制，提高员工绩效，帮助组织增强竞争优势。3绩效考核结果的运用效应1.绩效考核体系的改革，是推进员工行为改变最有效的工具之一。2.考核系统中看似很小的变化，可能在公司文化中产生巨大的影响。3.绩效考核结果必须与有效的人力资源管理决策挂钩，才能真正发挥作用。4绩效结果的应用绩效管理/考核结果岗位调动晋升人员培训与开发劳动工资与报酬人力资源管理专题研究基础管理的健全绩效管理的作用5培训发展培训发展赋予更大的责任赋予更大的责任培

2、训发展内部转岗培训发展培训发展赋予更大的责任内部转岗或辞退培训发展内部转岗培训发展强化管理需要提高达到要求榜样榜样达到要求需要提高工作业绩能力和态度绩效考核九宫图对人力资源发展有着建设性意义6考核结果应用模式说明表态度能力业绩结果运用好好好晋升/加薪好差好在职培训/奖励差差好沟通/培训/奖励差好好沟通/考察上司/奖励好好差沟通/调岗好差差降职/培训差差差淘汰差好差调岗/沟通7应用一：培训与开发绩效考评为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了一个反馈的渠道。通过分析累积考核结果的记录，发现员工群体或个体与组织要求的差距，从而及时组织相关的培训教育活动。工作态度上的落后分

3、子，须参加公司适应性再培训，到生产部门接受文化，重塑自我。能力上的不足，可组织有针对性的培训活动，开发员工潜力，提高其工作能力。8考核结果用于年度工资额的调整：对绩效较差的员工，体现负向的，下调其下年度的工资，如扣减其下年度工资额的5%等工资的定期调资：依据年度的考核结果，决定工资是否调级以及调级的幅度。应用二：劳动工资与报酬321-1ABCDE工资增长幅度考核结果9DCBA任职资格标准ⅰⅱⅲⅳ连续的绩效分析应用三：岗位调配与晋升10通过分析累积考核结果的记录，发现员工工作表现与其职位的不适应性问题，查找原因并及时进行职位置换。如能级较高的员工，由于个人爱好或其它

4、原因不能适应现有职位，能力没有充分发挥；或能级较低的员工，逐渐不能胜任现有职位，但可以胜任较低序列职位，对这两类员工可参照个人选择，有组织、有计划地将其置换到新的职位，真正做到人适其事，事得其人。职位置换还包括公司有计划地将一批优秀人才在各种职位间轮换、交流，以培养其全面的才干。应用三：岗位调配与晋升11绩效考核结果的十种运用技巧1.导引员工的行为趋向组织的目标2.帮助主管与员工建立绩效伙伴关系3.提供员工绩效改善建议4.招募与甄选有效性的依据5.培训与开发有效性的依据12绩效考核结果的十种运用技巧6.晋升、调职、降级的依据7.淘汰绩效不佳者的工具8.奖酬分配的依

5、据9.试用期管理的有效工具10.员工潜能评价和职业发展指导13绩效考核结果的十种运用技巧运用之一：引导员工的行为趋向组织的目标14绩效考核结果的十种运用技巧运用之一：引导员工的行为趋向组织的目标1.团队与群体的三大区别2.组织成员，无论职位高低，都有一种共同的责任－－为致力于实现组织目标而奋斗3.组织成员必须了解：组织目标是什么？为了实现这个目标我必须做什么？15绩效考核结果的十种运用技巧运用之一：引导员工的行为趋向组织的目标4.目标管理的中心思想：组织要有大目标个人要有小目标小目标要与大目标取得一致5.职位描述的基本内容：职位职责工作内容任职条件6.通过考核，使

6、员工加深对自己职责和目标的了解，有助于导引员工的行为趋向组织的目标，从而增强组织竞争优势。16绩效考核结果的十种运用技巧运用之二：帮助主管与员工建立绩效伙伴关系17绩效考核结果的十种运用技巧运用之二：帮助主管与员工建立绩效伙伴关系1.足球教练的启示2.传统考核，是单向的；主管如同法官，只是在找员工的错误3.现代考核，是双向的；强调主管与员工是绩效伙伴关系18绩效考核结果的十种运用技巧运用之三：提供员工绩效改善建议19绩效考核结果的十种运用技巧运用之三：提供员工绩效改善建议1.员工绩效受工作能力和努力程度（工作态度〕的影响2.绩效不佳的原因分析3.改变态度的方法20

7、绩效考核结果的十种运用技巧运用之四：招募与甄选有效性的依据21绩效考核结果的十种运用技巧运用之四：招募与甄选有效性的依据谁是最合适的销售员？结论：22绩效考核结果的十种运用技巧运用之五：培训与开发有效性的依据23绩效考核结果的十种运用技巧运用之五：培训与员工发有效性的依据1.培训是把”双刃剑”，培训并非越多越好2.培训的风险：3.一般在职培训是一种能够有效地、等量地提高提供培训的企业生产率以及其他那些没有提供培训的企业的生产率的人力资本投资。4.企业特殊在职培训它使得员工在本企业内更富有生产率，但是对于他到别处工作时的生产率则没有影响。24绩效考核结果的十种运用技

8、巧运用之六