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1、``民营医院发展护理队伍体会导语：为了使护理管理更适合民营医院的良性发展“以人为本”创新理念，通过合理利用护理人才资源，要培养出一批专科型护士，培养护士与病人、医院的感情，处理好病人之间的关系。从多方位思考、着手，与医院密切配合，最终营造良好的就医环境和工作环境。这是在各个民营医院应该如何给护理人员创造更和谐的工作、生活及发展环境,稳定民营医院护理大队伍,这是值得我们认真探讨和研究的一个重要课
题: 1护理队伍存在着不确定的因素 护理队伍不确定的因素，民营医院的来自全国各地不同等级的医院出来的护士或在校毕业生,在护士自身存在的服务观念、语言交流、工作流程、操作规范等方面存在诸多差异.还
2、有在民营医院自身仍然存在管理问题,对护士工作的不重视的现象，只认为医疗治疗更为有效，护理只是辅助治疗，使得在医院管理中只重视护士的实际操作技术和服务态度，而忽略了护士有其特定的工作范畴和技术规范，护士是具有很强专业性和技术性的人才,为此在护理管理工作带来了一些的困扰。 1.1民营医院主要矛盾根源 民营医院之间的关系,具有鲜明的个性管理模式:财产资本私有化;人事管理相对个性化;利益追求最大化。在护理队伍管理方面是受传统观念影响,思想意识有偏见，在行政策对护理专业发展和岗位培养的重视不够,人事制度聘用的不确定感,生活保障和医疗保障制度不完善,造成护理队伍不稳定,直接影响护理质量,增加了护理
3、风险发生几率。相对于公立医院择业的自由度更大一些。所以大部分护士对民营医院缺乏认同感和归属感。 1.2护理队伍分布结构不合理 护理队伍分布结构人数差异,从计算年龄结构，学历结构，职称结构，职务结构等.在校毕业,待业护士的聚集效益好或效益差的民营医院,这样使相互间的竞争更加激烈,无形中增加了工作、成长、心理上的压力;加之改变工作环境的愿望与当前在护理`````领域，是护士短缺、结构不合理、人力浪费等现象普遍存在现象，阻碍了护理水平的提高与护理事业的发展。增加择业空间加大,医院之间人才竞争激烈,也使得民营医院护理队伍流动性加大。如近几年我院2007年至2009年护理队伍离职情况见表1，20
4、09年职称结构情况见表2，2009年学历结构情况见表3。 1.3护理管理机制不规范与要求严格的矛盾 民营医院经营以利益为主,护理队伍直接关系到医院的形象和效益。医院领导方面大多存在着“重医轻护”的思想观念,对护士不断加大工作质量要求,但却忽视对她们思想上的激励和物质待遇上的改善,工作量及工作质量与工资收入上存在着落差,挫伤了部分护士的工作热情和积极性。因此在民营医院的护士考核时间不适应而离职因素,调岗换岗经常化,成为护理管理矛盾复杂化。 2落实管理机制 2.1建章立制,规范管理 2.1.1科学合理定岗,定岗科学定薪。切实带动护理工作积极性和创造性,大力减轻病人及家属的负担，比如开
5、展“让护士归位，让陪护回家”活动，在护士三五成群谈天说地，大家司空见惯。病人家属无形中成了“业余护士”，承担了大量护理工作，而护士只是偶尔到病床前问一问，甚至连发药、量体温等护士最基本的工作也让家属代劳。一些护士不护理，不仅影响医疗质量及家属正常工作，还会淡漠医患关系，给医院管理带来困难，甚至出现医疗纠纷。为此，医院在全院实施病区全程护理，护士每人定岗定床护理5名左右的病人，具体负责病人的医疗护理及日常生活护理。医院还在夜间增加值班护士，不定时到病房巡查，做到病人随叫随到。医院为对护理质量实施有效监控，制订了严格的奖惩措施，规定科室必须定期召开病人及家属座谈会，对负责护士进行打分监督，如有
6、敷衍、推诿等伤害病人感情的违纪行为，一经查实，严肃处理。 2.1.2坚持区域标准化管理模式。根据不同科室、不同岗位、不同结构层次的要求,充分尊`````重护士意愿,实行选择合理岗位。选拔最优秀的人才安排到最合适的岗位,激发护士的竞岗意识;激发护士的竞薪意识,在保证人员相对稳定的基础上确保岗位的需要。如护理人员本身学历低，导致基本工资低，在民营医院奖金进行二次分配后，分到护士的比例很小，甚至不如医生的七分之一，再者护士的工作压力很大，在民营医院的低薪严管，导致好多护士因工薪问题和不堪重压产生不想当护士的念头，也使得个人价值观取向有所偏颇，从而也影响护士在工作中的积极性，对待病人缺乏责任心，
7、对自己没有自信心，增加了护理管理的难度，也影响整体护理队伍发展。 2.1.3金字塔结构配备人才,科学调动人才积极性。对每位护士建立综合量化考核档案,对考核优秀的护士及时晋级、奖励和破格提拔,不合格的护士予以考查。如档案和户口的所在地，办理需要很长的时间，个别缺乏耐心而辞职；护士本身对档案及户口的不重视，导致其丢失，无法办理保险和晋升；因地方政策的局限性，导致部分护理人员无法办理各种关系及上级部门对民营医院部分工作的忽略
