民营企业中的人才管理问题探析

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1、民营企业中的人才管理问题探析　　1、我国民营企业中存在的人才管理问题　　1.1激励制度的不完善导致人员流动率较高　　除了上面的问题之外，民营企业在人才管理方面还缺乏规范、专业的管理制度，导致整个企业内部的人才管理处于混乱状态。其中，在员工薪酬绩效的考核方面，其制度也不够科学合理，进而导致员工的价值体现不全面。除此之外，民营企业对于员工的福利保障过于忽视，主要体现在员工各类保险及劳动合同的不完善上面，这样很容易导致员工在该企业中缺乏安全感，久而久之会使员工丧失为企业长期服务的打算。在这种相互作用之下，员工也会缺乏工作责任心，一味

2、追求自身个人利益，一旦有薪资福利更好的企业，便会跳槽。　　1.2员工培训制度不健全　　民营企业在公司运营上主张低成本、高效益的方式，在这种理念的灌输下，会导致企业员工培训制度不健全，民营企业的经营者往往认为培训是一项多余的支出，不能够直接帮助企业效益的增长，再加上民营企业人员流动率较高，经营者会对公司人才的培训有所保留，担心一旦技能增长后就另谋高就。基于以上几点，导致民营企业在员工培训方面所预算的资金很少，间接导致企业的发展受阻。　　2、民营企业在人才管理方面的有效举措　　2.1创新人才管理制度　　民营企业应在人才管理制度方面

3、进行一定的创新，以此来满足新时代的需求。人才管理制度创新主要体现在以下几个方面：一是建立完善的企业制度、明确企业内部产权、制定自我管理制度方面;二是建立组织架构，明确最高领导层、管理决策层、经营层。在这个竞争激烈的社会中，公司在管理制度的创新方面，需要随着市场动态、行业特点、技术发展、生产规模等方面的变化而改变，人才管理制度创新的道理并不是单一化的，每个企业都有适合自己的管理模式。　　2.2建立完善的员工培训制度　　民营企业若想在激烈的市场竞争中保持稳定的发展，并取得一定的成绩，那就必须完善内部员工的培训制度，并对公司内部的岗

4、位进行了解，为一些关键岗位储备相对应的专业人才，并识别专业技能要求较低的岗位，这类岗位通常具有较高的替代性，针对这类岗位，公司可以考虑外包给有资质的劳动部门进行招聘，授予其管理权力。相反之下，在公司内部存在个别专业技能要求较高的岗位，这类岗位的可替代性相对之下较弱，需要一定的原厂工作经验，因此企业可以在公司内部发展储备员工，以满足不时之需。其具体做法可以在企业内部开展培训，或送往较为专业的机构进行培训，以此来提高企业内部员工的全方面能力。由此可见，企业的发展离不开人才的发展，只有企业和人才共同发展，共同进步，才能使企业获得长久

5、的可持续发展，　　2.3树立企业文化，增强员工的责任感及安全感　　民营企业在人才管理上面，应摆脱传统思想下的家族管理模式，避免集权主义的产生，并逐渐转化为分权制管理，在此基础上制定一个企业长期目标，为公司全体员工明确努力方向，营造一个良好的企业氛围。员工对于企业文化的认同可以带来许多好处，员工一旦认同了企业的文化，那就意味着认同了公司的运营方式和工作方式，员工在潜移默化中会改变工作态度，提高工作积极性，并充分发挥自身创造性，为公司创造更高的效益，更好地服务于企业。除此之外，企业若具有一个良好的文化和氛围，不仅造福于企业自身，对

6、社会发展也具有一定的促进作用。　　2.4完善企业内部考核机制　　民营企业应建立一套完善的内部考核机制，用来考核各员工的工作情况，并根据不同员工的不同绩效，制定相应的奖惩措施。企业建立考核机制的主要目的在于发现各员工之间所存在的差距，并通过绩效考核等方式，找出工作人员与绩效标准之间存在的差距，并分析差距形成原因，对其进行改善，提高员工绩效以及公司业绩，使企业的核心竞争力得到提高，并让员工在以获得更高的奖励为目的下更积极地进行工作。由此可见，完善企业绩效考核机制可以让企业的员工之间实现共赢，谋取共同的利益。　　2.5全方面提高我国

7、民营企业整体素质　　由于我国民营企业一直以来都传承家族管理的模式进行运营，企业在寻找管理人员时并非对其进行全方面考核，而是优先考虑其远近程度，长期下来严重导致企业中部分管理者素质普遍偏低，甚至有些决策会影响到整个企业的发展，使得企业长期处于停滞状态。当然，在这种根深蒂固的传统思想的影响下，让他们完全退出决策的舞台也是难以实现的。此时，企业可以考虑寻求政府的指引，在企业管理层范围内开展培训，加大培训方面的资金投入，使我国民营企业的整体素质得到提升，帮助其更好地解决在企业运营、管理过程中所遇到的各类问题。