分析无边界组织变革的影响

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1、分析无边界组织变革的影响分析无边界组织变革的影响3.1.1无边界组织变革对组织的影响（1）组织管理发生了变化无边界组织变革使组织管理发生了变化，主要表现为：其一，组织对员工的管理方式发生了变化组织和员工之间的家长式管理方式结束了,组织不会给员工提供一个长期的职业保障。我国传统的官僚组织想要实现的理想就是提供给员工一种终身雇佣的岗位---铁饭碗，但是与之俱生的低效的平均主义使我们的理想无法实现，随着无边界组织的变革，人们原有的意识形态受到冲击，必须接受那些陌生的概念：失业、跳槽......而从企业方面来看，大多数中国企业现在没有实力保证企业自身的长久持续发展

2、，因此也无从谈及给员工提供长期乃至终生的就业岗位了。组织和员工之间的家长式管理方式结束了,组织不会给员工提供一个长期的职业保障。员工不能期望组织是永远稳定,长期存在的。组织内的角色和责任不再有明确地说明,相应的,组织成为了一个模糊性、不确定性更多的工作场所。这样一来，很多传统上支持和强化心理契约的因素,比如:工作安全感、工资的增加、资历与地位等变得越来越不可得。组织不能再靠升职给予员工激励,现在更加重要的是工作丰富化、提供培训与发展的机会等。其二，组织对员工的职业生涯管理方式发生改变无边界组织变革使得沟通机制变的更加灵活，再加上顾客导向的要求，组织必须13

3、戴猛．企业组织结构的创新无边界趋势[J].企业经济，1997：第6期第16页共46页关的组织之间自由的流动。无边界组织正是通过打破组织内外的种种边界从而使信息在组织内外部自由流动，以实现多方双赢甚至多赢。3.1.2无边界组织变革对员工心理契约的影响（1）造成心理契约的不稳定对于一个既定组织而言，组织的任何变革必然会对成员的心理契约产生多方面的影响。总体上讲，它对原有心理契约稳定结构的基础是一个冲击，增强了它朝着不稳定状态转变的趋势。首先，无边界组织变革增加了不确定性因素。尤其是在沟通不充分的时候，人们不了解组织未来的发展方向和目标，会很担心组织原来的规章制

4、度和组织文化都会变化；另一方面，心理契约的原有目标和承诺基础就面临着中断的危险，这些目标和承诺是否依然有效就成为人们担心的另一个问题。其次，无边界组织变革有可能导致组织内雇佣关系的改变，雇佣双方尤其是组织成员原先形成的心理平衡被打破，雇员以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不存在。他们因而对组织失去信任，对工作缺乏安全感。在这种条件下，组织成员对组织失去了以前那样努力；另一方面，变动组织当局为了使组织保持竞争力，又需要组织成员以现多的努力去工作，以更充沛的帮助组织去竞争，去创新，去发展。组织是以关系为纽带建立起来的一个特殊群体，在组织变革、调整、雇

5、佣关系改变的过程中，心理契约是最敏感最集中反映这种变化的核心因素。因而，组织变革尤其是雇佣关系的变化首先导致心理契约的弱化，许多过去在心理契约中非常重要的因素，正在逐渐减弱或占据次要位置。而一些新的内容，如对灵活性、公平性、变革创新、不断尝试的要求在心理契约中所占的比重越来越大。再次，由于对变革后的组织缺乏足够的了解，因此即使组织变革中组织当局提出一些目标并做了很多承诺，其可信度也被组织成员怀疑，变革后的组织与成员缺乏共同经历的现实基础，也会使成员心里没有底。复次，无边界组织变革使得组织成员对未来预期不确定，忠诚度降低。此时组织与员工之间的心理契约是过渡型

6、心理契约(transitionalpsychologicalcontract)，其表现特征是员工信任度低，不确定性强，忠诚度差，流动率高。管理体系的变革使双方尤其是组织成员原先形成的心理平衡被打破，变革使他们以忠诚、遵从和努力工作为条件换来的工作稳定感受到破坏。员工感到自己命运难测，从而在心理上夸大了对未来的不确定性。因此，为应对变革，他们不会太关注组织目标，而是急功近利，着眼于局部利益和短期利益，遇到机会就会跳槽，给公司和组织带来不可估量的损失。最后，员工与组织心理契约的方向发生变化：强调工作保障、员工忠诚的关系型心理契约逐渐被交易型契约取代。变革使得交

7、易型契约关系逐渐取代了关系型契约关系。尽管在这种心理契约中，员工也关注组织制定的管理制度，但不能与组织同生死第17页共46页共命运，一旦组织变革对其产生不利影响，极易导致对组织管理制度的抵触，从而影响组织目标的实现。现在员工更关心工作中得到帮助和指导以及更好的职业发展，而不是长期雇佣。(2)变革过程中的困难容易挫伤员工的积极性一般而言，变革的初衷往往都是良好的。在变革开始时，高层领导为安抚人心，往往会一厢情愿地做出若干承诺，而一旦由于各种原因而使改革局势发生不遂人愿的变化，承诺无法兑现,就会给组织成员造成心理冲击，甚至会有被欺骗的感觉。这会导致员工对组织的

8、信任水平下降，可能把组织成员心理的焦虑不安激发到不健康的状态，相应