关键绩效指标的分解与执行

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1、关键绩效指标的分解与执行来自资料搜索网(www.3722.cn)海量资料下载1.绩效管理的基本概念绩效管理的基本概念绩效管理简介绩效管理方法发展趋势绩效管理流程1800s~1930对大生产工人小时工资与产出关系的评估1930~1950泰勒FrederickTaylor梅耶EltonMayor1960s1970s～1980s德鲁克PeterDrucker人际关系理论，管理层关注对绩效产生影响强调组织绩效纳入管理，将个人目标和组织目标结合组织权变理论，最适而非最优的观点劳伦斯&洛什Lowrance&Lorsh1993~个人特征评估目标管理科学化管

2、理行为向量平衡记分卡卡普兰&诺顿Kaplan&Norton强调绩效与战略的联系，强调企业的绩效平衡备注：各种绩效管理方法并无绝对的优劣好坏之分，他们也有各自的优点和缺陷；不同类型的企业，不同的发展阶段，不同的企业内外部环境，可能需要适用不同的绩效管理系统；绩效管理的历史业绩管理是组织所采用的，通过它来确定绩效目标，评估业绩表现，识别业绩实力和发展性需求，从而实现经营战略的系统绩效管理的定义从以前的绩效评估注重过去绩效=对于个人的总体感觉评估等级凭个人判断去衡量填写大量的表格每月或每季度填表人力资源部为主点状的单向从上到下用于分配奖金或利润到

3、今天的绩效管理注重未来绩效=附加价值（结果+行为）绩效目标以结果作衡量与企业目标相结合价值创造的过程直线经理为主持续循环的管理员工的参与有较大的调节作用和风险绩效管理与绩效考核的区别预算会计支付管理会计观点战略&目标过程控制经营结果营运管理观点绩效设计绩效辅导绩效评估人力资源管理观点完整的绩效管理是三者结合的结果。现代管理中，非财务因素在绩效管理中的比重越来越大绩效管理的不同观点绩效评估存在内在的矛盾，有效的绩效管理通过不断的绩效辅导和综合的绩效评估手段努力避免传统的绩效考核中的内在矛盾绩效管理管理用途薪酬升职人员解雇规模缩减发

4、展性用途确认强项/优势确认需要提高的领域发展计划编制培训和职业规划绩效管理的不同导向绩效管理的基本概念绩效管理简介绩效管理方法发展趋势绩效管理流程考核内容被考核者考核者企业绩效企业整体绩效高级管理层董事会组织绩效各业务部门绩效业务部门负责人高级管理层岗位绩效（个人绩效）具体岗位的绩效各个岗位流程负责人绩效管理的层次确定目标评估表现分配责任能力模型薪酬结构职责分布目标分布绩效分布职级分布组织结构业务活动组织组织绩效表现契约确定目标评估表现分配责任人力资源开发薪酬政策职位说明目标确定绩效评估职位评估职位目标个人职位（个人）绩效契约对比项代表模

5、型特点优点缺点应用范围全面总结法---强化了组织自我全面系统地总结系统全面，自我反省进步、不足和改进措施，有益于后期工作没有评判标准，易于夸大优点和自我满足部门、政府机构、事业单位、非营利性组织、协作配套的内部分组织等目标任务法目标管理法（MBO)对组织主要使命目的的工作任务进行总评评估标的明确，结果针对性强不全面，重结果轻过程简化的评估，小型组织、项目管理部、协作配套的内部分组织等财务指标法经济增加值评估法（EVA）作业成本管理方法（ABC）主要测算经济利益促进获得经济利益易引导组织追求短期利益从而忽略长期利益利润中心组织、独立企业综合指标

6、法平衡记分卡（BSC)将多项要求以指标指示的方向进行评估评估全面客观选取指标困难，且即便指标较多也会要求不全面集团内的分/子公司、非营利组织、政府机构组织绩效管理的方法按手段分类按评估基础分类以结果为基础以特质为基础以行为为基础书面描述法关键事件法目标管理法360o评估评分表法个人个人绩效管理方法以结果为基础以特质为基础以行为为基础特点直观、简单对被考核者特质进行评估工作过程；对行为进行评估优点容易操作，比较客观发展导向全面，注重过程缺陷容易片面，只重结果，不重过程相比评估难度大，不易比较考核成本高，相对而言主观性大范围结果为导向的职位销售、

7、生产技术/研发行政、服务、支持个人绩效管理方法以结果为基础以特质为基础以行为为基础晋升目的辅助方法主要方法辅助方法发展目的－－－辅助方法主要方法薪酬/奖金目的主要方法－－－辅助方法个人绩效管理方法的综合使用绩效管理的基本概念绩效管理简介绩效管理方法发展趋势绩效管理流程基于企业战略的绩效管理绩效指标结合企业远景及策略，远景可以结合组织成员的共识、行动，一起为共同目标努力由远景转换成策略目标，再将策略目标与竞争需求，整合成绩效评估制度绩效管理成为整个企业管理体系中的重要组成部分，注重其过程和方法，而不是传统的绩效评估结果指标虽然重要，但却无法挽

8、回既成的结果不仅要了解短期结果，更要控制企业长期发展的策略和过程绩效管理发展趋势组织绩效的管理越来越重要未来绩效管理会将个人的绩效指标与组织绩效相结合，而评估管理制