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1、第一章人力资源规划 1、P127组织信息的调研阶段与步骤(其中,第一句话的解释,以及各个小的步骤) 2、P129撰写调研报告的三点要求 3、进行组织信息调研的具体要求 4、组织信息调研的几种类型 5、P130信息采集的方法(标题要记住优缺点大小目录分清楚) 6、P132企业组织信息的处理要求(标题头及解释一定要掌握) 7、P133信息处理的程序与内容的管理活动过程,实质上就是信息的处理过程.信息处理,也叫数据处理,包括以下几个方面的内容:原始数据的采集,加工,传输,存贮,检索,输出.(这几句话要记住) 8、P135组织
2、设计的内容与步骤 9、组织设计的要求及原则(七原则) 10、P140一岗位设置的原则(全部记住) 11、P141人力资源规划的步骤: P142图1-1人力资源规划的程序和方法 12、P150制定本企业的人力资源管理标准成本 制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本,即以注入人力资源管理活动费用及时间支出情况的分析研究;对企业的人力资源管理活动相关的外部因素的估计与预测. 与人力资源管理成本项目分类一致,标准成本一般也分为人力资源获得标准成本,人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三大类. 作为人力资源管理成
3、本控制的主要依据,标准成本不仅应力求客观,合理,而且在具体实施人力资源管理活动,计划和方案之前,应让负责这些活动,计划和方案的管理人员了解具体的标准成本,以便在一定范围内确定行动方案. 13、审核和评估人力资源管理实际成本支出 审核和评估的目的在于确定人力资源管理实际支出的合理性.审核的资料包括成本帐目,核算帐目,原始记录和凭证.帐目和核算结果表明实际成本支出情况.第二章招聘与配置 1、P155确定招聘原则 2、P159工作信息分析的基本方法 3、面谈法及问卷调查法的优点 4、P162招聘申请表的特点分析 6、P166内
4、部招聘的主要方法 7、P170P171筛选简历方法(5点) 8、P179情境模拟测试的常用方法(此标题下的一小段) 9、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘成本 10、录用比=录用人数/应聘人数X100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数X100%第三章培训与开发 1、P195明确培训制度的内容(要求会写一个培训制度如单考就是20分) 2、起草培训制度草案的五个方面如考则是10分或1分 3、P201重点团队分析法 4、P203实施培训需求信息调查工作应注意的
5、问题(4点) 5、培训成本预算中的直接成本与间接成本 6、P211教室布置的决定因素(参训者人数;不同的培训活动形式;课程的正式程度;培训者希望对课堂的控制程度) 7、P215用于培训效果评价的指标或成果的五种类型(可能多选形式) (认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率) 8、P216分析影响员工职业发展的因素(3方面) 9、P217明确员发展的途径(3方面)第四章绩效管理 绩效考评方法的因素：(1)管理成本(2)工作实用性(3)工作适用性 绩效考评的原则：(1)其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果
6、导向的考评方法。(2)考评者有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法，(3)上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法(4)上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价发、或者采用综合性的合成方法，以及考试中心等方法。 绩效考评的类型及特点： (1)上级考评：管理人员是被考评者的直接上级主管，能客观评价，越占60%——70% (2)同级考评：被考评者的同事，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，受人际关系的影响，占10% (3)下级考评：被考评者的下级，对其工作方式
7、、行为方式、实际成果有比较深的了解心存顾虑，占10% (4)自我考评：对自己的绩效进行考评，调动积极性，受个人因素的影响。 (5)外人考评：指部门或小组以外的人员，不了解考评者以及其能力、行为和实际工作的情况，缺乏准确性。 绩效沟通与管理的环节：目标第一。计划第二、监督第三、指导第四 考评的偏差：(1)考评标准缺乏客观性和准确性(2)考评者不能坚持原则，随心所欲、亲者宽，疏者严(3)观察不全面，记忆力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考虑(6)信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等。 绩效考评公正性的两个
8、系统：(1)公司员工绩效评审系统(2)公司员工申诉系统 绩效面谈是整个绩效管理中非常重要的环节，应给予充分的重视。 绩效管理制度的策略的具体办法：采取“抓住两头，吃透中间”的策略，即获得高层领导的全面支持，赢得一般员
