员工绩效考核规定.doc

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1、员工绩效考核规定第一章总则第一条目的本规定的目的是为了充分了解员工的能力、适应性和工作成绩，从而在开发人力资源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励工作的公正合理。第二条人事考核的种类根据人事考核工作的主要目的，可将其分为业绩考核与能力考核。业绩考核就是在考核期内，对成绩、态度和能力发挥程度做出评定；能力考核是在提升员工时，根据过去的情况，按职务高低和级别所要求的能力与适应性进行测评。第三条考核者的职责对员工进行业绩和能力考核，是经营管理必不可少的重要手段，也是树立公司形象、实现经营战略意图的手段。因此，考核者把考核当作自己的重要职责，努力提高工

2、作效率。第四条考核原则为了使人事考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则：(1)在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行考核；(2)不被个人情感所左右，同时需排斥对上妥协、对下强硬的倾向。按本公司规定进行考评；(3)考核期以外的事实和业绩不予考虑。第五条考核结果的查阅被考核者可以通过申请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结果。第六条中途转职情况下的考核(1)考核者因考核期间中途转职而造成变更时，需根据协议做出决定，准予调离，并把协议决定内容记入考核表中，予以注明。(2)被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，一年内不予考核评价。第

3、七条考核表的保管考核表(原本)以及考核结果记录表，由总公司人事部门保管。(1)人事考核表(原本)的保管期，从制表之日起，保存二年；(2)人事考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。第二章业绩考核第八条考核方式业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评定，评定分五个等级(如下表)。业绩评定等级表评定等级五四三二一无可挑剔好一般不太好不好第九条考核对象业绩考核的对象是本公司全体员工。除那些考核观察期特别短的人员以及其他特殊情况，没必要进行考核的人员之外，无论有无希望获得提薪和奖金的员工，都是考核对象。第十条评价要素业绩考核的评价要素如下表

4、。业绩考核评价表职务级别评价要素成绩评定能力评定态度评定五·六级工作量、工作质、成果职务知识、计划力、判断力、协调力、管理统率力协作性、积极性、责任性三·四级工作量、工作质、成果职务知识、计划力、判断力、协调力、指导力、本领服从性、协作性、积极性·责任性、勤奋性一·二级工作量、工作质、成果职务知识·理解力、表达力、本领服从性、协作性、积极性、责任性、勤奋性第十一条业绩考核的目的及其分值分配把业绩考核的评价要素，与提薪和奖励等考核目的挂钩，并根据考核目的及要求划分重要程度，赋予不同的分值，具体分值的分配或分布如下表。业绩考核分值分配表职务级别核定提薪资格核定奖励

5、资格计（%）职务级别核定提薪资格核定奖励资格计（%）成绩能力态度成绩能力态度成绩能力态度成绩能力态度六级601030801010100三级301060501040100五级501040702020100二级201070401050100四级401050601030100一级10108030101060第十二条实施期与考核观察期业绩考核的实施期与观察期如下表。业绩考核实施期与观察期分类观察期实施期一期二期全期月日～月日月日～月日月日～月日6个月6个月12个月月月月(1)一期、二期的业绩考核是对各观察期六个月中的成绩、能力和态度做出评定。(2)全期的业绩考核，是在

6、综合一期、二期评定结果的基础上，对一年中的成绩、能力和态度进行评定。第十三条考核者与调整者考核者与调整者，原则上按下表执行。考核者与调整者被考核者考核者调整者级别一次二次三次(部门内)三次(部门间)五·六三·四一·二主任班长部门主管部门主管主任经理经理事业所长·部长总务部长(人事考核会议)第十四条考核者之间的调整第二次考核者，不必考虑第一次考核的结果如何，完全凭自己独立的观察进行考评。其考核结果，如果与第一次考核出入很大，两者需要通过协商予以调整。第十五条调整第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏差；第四次调整，是为了修正部门间的考评偏差。第十六

7、条提薪等级的决定人事部经理根据全期业绩考核、综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记录，决定员工的提薪等级。提薪等级以及各等级的比例如下表，不同职务和级别可参照执行。提薪等级表等级ABC比例25%50%25%注：在被评为C级者中，如果有业绩特别差者可定为D级或E级；在被评为A级者中，如果有特别优秀者，可定为S级。第十七条奖金等级的决定人事部经理根据一期或二期的业绩考核，综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记录，决定员工的奖金等级。奖金等级及其比例如下表，各职务、级别可参照执行。奖金等级与比例表等级SABCD比例5％20％50％20％5%注：在D级中，如有业绩特差者，

8、可降为E级。第三章能力评价第十八条考核